Система штрафов и поощрений образец

Содержание:

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
  • В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

    Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

    Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

    СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

    Разрешенные в организациях наказания

    Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.
  • Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

    Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

    Не штраф – депремирование

    Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.
  • Эффективна ли отрицательная мотивация?

    Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

    Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

    Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

    Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.
  • Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

    Штрафы на работе по российской статистике

    Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

    По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
  • В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

    «Добровольное» штрафование

    В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

    ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

    Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

    «Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

    Евгений Севастьянов

    Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

    Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

    «Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай»

    Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы, где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал.

    Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

    Система поощрений и наказаний сотрудников (общие принципы)

  • Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
  • Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (
  • 70%) используется именно этот принцип.
    Для остальных случаев (

    30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.

    • Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
    • Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются ограничения по срокам.
      • Каждый месяц производится оценка эффективности схемы мотивации: решает ли она свои задачи.
      • При этом схема мотивации НЕ должна пересматриваться “задним” числом (не обманывать). Пересмотр не должен отменять выполнения всех обязательств по предыдущей версии схемы за прошедший до её пересмотра период. Исключение — только для явных ошибок, которые ведут к большим финансовым потерям.
      • Система наказания сотрудников

      • Подчиненный НЕ должен быть наказан за то, что не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
      • Если мы обещали наказать и/или конкретное наказание, то должны обязательно выполнить обещание (не обманывать и не прощать). Помиловать можем, но только после поступления личного прошения и только для тех, кто признал свою вину, правильно отбывает наказание, принимает наказание и ходатайствует о помиловании (раскаялся). Производится НЕ более 1 раза подряд.
      • Наказывать тех подчиненных, которые не выражают стремления следовать предложенным им правилам, стараются применять разнообразные уловки для неисполнения правил, а также тех, кто откровенно эти правила нарушает.
      • Воздействие на подчиненного ограничивается временем общения и не влияет на форму и содержание последующих взаимоотношений (наказывается не подчиненный, а поступок).
      • Наказывать необходимо 1 на 1. Подробно разъяснить, какой поступок является причиной наказания. Подчиненный должен понимать, что именно он сделал неправильно. Помните, нужно наказывать не человека, а поступок!
      • Применяя взыскания, необходимо объяснить подчиненному, какие последствия имеет нарушение, и каким образом их лучше избегать.
      • Через некоторое время необходимо разбирать ситуацию без эмоций и упоминаний о конкретном наказании в присутствии всех заинтересованных лиц. Чтобы подобная ситуация не повторялась.
      • Ошибка — неправильное действие подчиненного в нерегламентированном поле (не должна наказываться).
      • Проступок — нарушение установленного правила/ регламента. Должен быть наказан.
      • Про конкретные методы наказания — читайте “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”. Более подробно конкретные методы поощрения и наказания сотрудников планирую рассмотреть в одной из следующих статей.
      • А чтобы Вы добавили / убрали из моей системы поощрений и наказаний сотрудников? Пишите в комментариях к статье или в социальных сетях! Ссылки на мои аккаунты:

        Читавшие эту статью, также читали

        Давно известно, что лучшая мотивация работника — это похвала и признание его заслуг. Я считаю похвалу еще и отличным видом поощрения. При этом, на мой взгляд, не нужно хвалить человека за выполнение регламентов, а равно установленных норм и правил в компании. Нужно хвалить за выполнение действительно сложных задач, особенно тех, которые направлены на развитие компании.

        — написал Станислав Кошкин, 5 Августа 2014

        Не очень понял зачем обязательно нужна система отложенных наказаний. Можете привести пример их использования?

        — написал Сергей, 5 Августа 2014

        Сергей, вот пример использования отложенных наказаний.

        Ситуация: «Руководитель уехал на деловую встречу. Подчинённый ушёл с работы на 30 минут раньше без предупреждения».

        Первый вариант: Отложенных наказаний «НЕТ». В таком случае Подчинённый понимает, что Руководитель не заметил его ухода. Возникает соблазн поступить также в следующий раз».

        Второй вариант Отложенные наказания «ЕСТЬ». Подчинённый не может определить заметил ли его уход Руководитель, ведь наказания сразу не последовало (о наличии отложенных наказаний должны знать все). Разбор же проступка может быть проведён перед выдачей зарплаты или в другом удобном для Руководителя случае. Скорее всего подчинённый не решится на уход (человека всегда тяготит неопределённость), и уж тем более вряд ли захочет это повторять многократно.

        — написал Евгений Севастьянов, 6 Августа 2014

        Система поощрения сотрудников

        Статьи по теме

        У каждого работника есть потребность в признании своих заслуг в труде. На реализацию этой потребности и направлено поощрение со стороны работодателя. Грамотно используя систему поощрения сотрудников, можно повысить мотивацию персонала, объединить и сплотить коллектив.

        Из статьи вы узнаете:

        Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Оно может быть материальным и моральным. Последним часто не придается большого значения, большинство работодателей стоит систему поощрения сотрудников исключительно на денежных выплатах в той или иной форме.

        При работе с коллективом крайне необходимо учитывать такие чувства работников, как удовлетворение от полученного результата, уважения коллег и руководителя, самоуважения, осознание значимости и содержательности выполняемой работы. Поэтому меры вознаграждения должны предусматривать сочетание моральных и материальных стимулов.

        Формируя систему поощрения сотрудников, важно учитывать следующие правила эффективности вознаграждения:

      • поощрение необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности сотрудника с положительным результатом;
      • желательно не ограничиваться какой-то одной мерой, а использовать весь комплекс поощрений, причем они должны быть значимыми, поднимать престиж добросовестной работы;
      • вознаграждение должно быть справедливым и следовать за проделанной работой без большого перерыва, например через неделю, максимум в конце текущего месяца, если сотруднику сообщить, что он получит премию, но только через год (в конце года), то эффективность этого вида поощрения резко падает;
      • приветствуется гласность – любое вознаграждение за труд поднимает престиж, уважение сотрудника и ценится людьми зачастую значительно выше, чем полученные материальные блага;
      • поощрение должно быть доступно любому, не только сильные работники, но и их слабые коллеги при достижении даже небольших положительных результатов должны получать вознаграждение.
      • При наличии такой возможности желательно объединять несколько мер вознаграждений, например, выдача денежной премии и грамоты, объявление благодарности. Поощрение оформляется специальным приказом руководителя, затем доводится до сведения всего коллектива и в трудовую книжку и личное дело сотрудника заносится соответствующая запись в раздел «Сведения о поощрениях».

        Конкретные формы и виды поощрений сотрудника за положительные результаты труда работодатель определяет самостоятельно.

        Виды поощрений сотрудников

        В статье 191 ТК РФ законодательно закреплено несколько видов поощрений, полагающихся сотрудникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности и показывающие достижения в работе. К случаям вознаграждения относятся:

        Образцовое выполнение должностных обязанностей и высокая исполнительская дисциплина. Основанием для поощрения сотрудника может стать успешное и в короткие сроки выполнение какого-либо этапа работы, который имеет самостоятельное значение для производства.

        Повышение производительности труда. Как правило, в этом случае работнику полагается премиальный процент от полученной свыше установленной нормы прибыли. Этот вариант вознаграждения отлично стимулирует дальнейшее повышение производительности труда.

        Улучшение качества продукции и новаторство в труде способствует повышению престижа предприятия и также является залогом получения дополнительного дохода.

        Продолжительная безупречная работа на благо предприятия является той формой активности, которая должна вознаграждаться сама по себе. Целесообразно через заранее установленный период работы, например через каждые 3-5 лет, поощрять работников грамотой, недорогим, но памятным презентом.

        За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную работу и другие достижения в работе законодательством предусмотрены следующие вознаграждения:

        награждение ценным подарком и/или почетной грамотой;

        опубликование Доске почета предприятия или занесение в Книгу почета;

        награждение званием «Лучший по специальности/профессии».

        Руководство компании не обязано ограничиваться указанными в ТК РФ мерами вознаграждения. Во внутренних правилах трудового распорядка, уставе предприятия могут быть предусмотрены также и дополнительные меры морального и материального поощрения персонала.

        Меры поощрения сотрудников за успехи в работе

        Успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности сотрудникам можно предоставлять преимущества в продвижении по карьерной лестнице и льготы в жилищно-бытовом и социально-культурном плане:

        путевки в дома отдыха и санатории,

        улучшение жилищных условий (оплата съемной квартиры, льготы на ипотеку) и т.п.

        За особые трудовые заслуги, особенно если специалисты в солидном возрасте и имеют приличный стаж работы, сотрудников можно награждать медалями, орденами, нагрудными значками.

        Среди мер поощрения за успехи в работе широкое распространение получили коллективные формы поощрения наряду с индивидуальными вознаграждениями. В этом случае всю рабочую группу выдвигают на получение вознаграждения, что еще больше сплачивает коллектив и весьма положительно влияет на психологический климат предприятия и повышение мотивации персонала.

        Читайте также материалы по теме:

        Приказ о поощрении сотрудников

        Документирование процедуры вознаграждения включает в себя следующие административные действия:

        1. написание руководителем подразделения или кадровой службы на имя руководителя организации представления о поощрении конкретного сотрудника или группы работников с указанием вида поощрения в соответствии с внутренними правилами предприятия и иных НПА;
        2. издание приказа о поощрении сотрудника (форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное объявление перед всем коллективом;
        3. внесение соответствующей записи в личное дело (форма №Т-2) и в трудовую книжку работника.
        4. Ниже приведен пример документального оформления вознаграждения сотрудника за продолжительный и безупречный труд. Служебная на поощрение сотрудников составляется непосредственным руководителем на имя генерального директора предприятия.

          Образец оформления приказа на поощрение сотрудников приведен в таблице 1.

          В заключение важно подчеркнуть, что разработка системы поощрений персонала неразрывно связана с общей системой мотивации предприятия и во многом специфична для каждой организации. На систему поощрений накладывает свой отпечаток финансовый базис компании, ее экономическое положение на рынке.

          Приказ о штрафах на предприятии образец

          SIASI SIASI Мастер (2144) 8 лет назад

          Объяснительная от Вас и замечание в личное дело по этому факту

          Личный Кабинет Удалён Профи (610) 8 лет назад

          1. должны потребовать объяснительную.

          2. за прогул (отсутствие на рабочем месте более чем 4 ч. ) могут уволить.

          3. шрафовать не имеют право только — замечание или выговор.

          4. должны с приказом ознакомить лично под роспись.

          Штраф за опоздание на работу — ответы юристов

          В настоящее время многие юридические лица разных форм собственности пытаются на практике накладывать на работника штрафные санкции в виде удержания из заработной платы определенной суммы денежных средств за опоздание и другие дисциплинарные проступки. Однако все эти меры являются незаконными .

          Виды дисциплинарных наказаний

          Согласно статье 137 российского Трудового Кодекса работодатель может применить по отношению к сотруднику в качестве меры наказания за противоправные действия или штрафа за опоздание на работу:

          1. Замечание;
          2. Выговор с занесением в личное дело;
          3. Прекращение трудовых отношений в виде увольнения по статьям ТК РФ.
          4. Документы, регулирующие процесс наложения штрафных санкций

            Вот и все виды наказания. Кроме них, могут быть применены дополнительные штрафные санкции в соответствии с локальными нормативными, разработанными руководством, актами . такими как:

            Так, сотрудник может быть лишен премий и мер поощрения . разработанных и учтенных при начислении вознаграждения за труд, в составе фонда оплаты труда. В документах должны быть условия для лишения премии работника. Однако произвести при этом удержание из должностного оклада или ставки руководству не удастся.

            Таким образом, вводя в организации как меру воздействия на сотрудников штраф за опоздание на работу, работодатель рискует. Ведь в случае обращения сотрудника в инспекцию по труду с жалобой или отправившись в суд с исковым заявлением. ему удастся не только вернуть удержанные денежные средства, но и возместить моральный ущерб. не говоря о наложении других мер ответственности на само юридическое лицо.

            В случае незаконного удержания части заработной платы . сотрудник должен письменно попросить работодателя обосновать законность действий в документальной форме. После получения ответа смело можно идти в прокуратуру и требовать разъяснений от специалистов.

            В свою очередь, работодатель, в случае опоздания сотрудника, должен оформить специальный документ — докладную (служебную) записку . в которой дается описание проступка. Однако статьей 192 российского Трудового Кодекса штрафы в денежной форме за такой дисциплинарный поступок не предусмотрены вообще.

            При этом не всех сотрудников работодатель может уволить по своей инициативе даже за доказанный дисциплинарный поступок сотрудника, потому что запрещено увольнять таким образом :

          5. Беременных женщин;
          6. Лиц, воспитывающих малолетних детей (до трех лет);
          7. Одиноких родителей, воспитывающих детей (до 14 лет).
          8. Короче говоря, увольнение вышеперечисленных категорий граждан по инициативе работодателя чревато самыми разнообразными серьезными последствиями. И, если такое решение все же было принято, то оно может быть законным при подтверждении наличия нескольких фактов дисциплинарных поступков.

            Если сотрудник не хочет оплачивать штраф за опоздание на работу . то ему следует обратиться за помощью к квалифицированным юристам с опытом работы, чтобы доказать свою правоту и оформить необходимые бумаги как доказательства незаконности действий руководства. Они помогут разобраться в сложившейся ситуации и восстановят справедливость.

            Опоздание – повод для штрафа?

            Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или не надлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям. Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса.

            Применять другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается (ст. 189, 192 ТК РФ). Суды разделяют такую позицию и указывают на то, что применять штраф как дисциплинарное взыскание к работнику неправомерно (постановление Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. №0 9АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189;решение Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165).

            Однако многие работодатели считают, что к опоздавшим можно применить чуть ли не все наказания мира сего. Одно из излюбленных – лишить премии. Это возможно, но только при соблюдении определенных условий. О них полезно узнать и самим работникам. Ведь если они не соблюдены, лишать премии за опоздание работодатель не вправе.

            Вернемся не надолго в историю…

            Лишать опоздавших премии возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание?

            Лишить премии за опоздание возможно!

            До принятия Трудового кодекса в соответствии со статьей 137 Кодекса законов о труде РФ (далее – КЗоТ РФ) можно было не применять меры поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

            Сотрудники Минтруда также указывали: невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании. Оно может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. Причем термин «лишение премии» законодательство не содержит (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

            В действующем Трудовом кодексе положение, аналогичное закрепленному в статье 137 КЗоТ РФ, отсутствует.

            С другой стороны, Трудовой кодекс не содержит положений, напрямую запрещающих работодателю не выплачивать опаздывающему премию.

            Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ). Свердловский областной суд в определении от 22 марта 2005 г. по делу № 33-2009/2005 указал: в силу статьи 191 Трудового кодекса поощрение работника является правом работодателя, в связи с чем на него не может быть возложена обязанность по выплате премии.

            Как следует из вышесказанного, лишать премии за опоздание все же возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание? Итак, начнем проверку…

            Наказать рублем без запинок

            Разберемся, как должны быть оформлены документы, чтобы работника можно было лишить премии за опоздание.

            Во-первых, необходимо правильно закрепить в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте основания (условия) премирования работников.

            Например, можно указать, что ежемесячная премия выплачивается работникам в размере 10 процентов от суммы оклада за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно если работник опаздывает, то он нарушает режим рабочего времени, закрепленный в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому основания выплачивать премию у работодателя отсутствуют.

            Также можно установить, что премия работникам выплачивается за трудовые достижения, но при отсутствии дисциплинарных взысканий или соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

            Наиболее удобный для работодателя вариант, когда отдельно можно закрепить как основания для премирования, так и основания для депремирования.

            Например, работнику выплачивается премия в размере 100 процентов оклада за трудовые достижения. Если он нарушит режим рабочего времени, то будет депремирован в размере 10 процентов оклада.

            Однако есть риск, что депремирование работника может быть расценено как мера дисциплинарного взыскания, что будет противоречить трудовому законодательству. Ведь термин «депремирование», или лишение премии, в законодательстве отсутствует. За работодателем закреплено право выдавать премию работнику, а не лишать ее (ст. 191 ТК РФ).

            Во-вторых, обратите внимание на приказ о премировании. В нем целесообразнее указать не тех работников, которым не будет выдана премия, а тех, которым ее начислили (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Ведь если работник опоздал, его все-таки не лишают премии, а просто не начисляют ее, так как оснований для начисления нет.

            В-третьих, необходимо учитывать, что при возникновении спора у работодателя возникнет необходимость доказать, что работник опоздал. Подтверждение тому – табель учета рабочего времени (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 № 1).

            Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Помимо табеля учета рабочего времени, опоздание работника подтвердят его письменные пояснения, служебная записка об отсутствии на рабочем месте, приказ о применении дисциплинарного взыскания (если работодатель, конечно, захочет применить и его помимо лишения работника премии).

            Опрос от редакции журнала «Практическая бухгалтерия». Как ваш начальник относится к опозданиям сотрудников?

            52% — Опоздание в пределах часа считается нормальным.

            32% — Категорически запрещается опаздывать. Провинившихся могут оштрафовать, сделать им выговор, лишить премии и даже уволить.

            16% — У нас электронная система пропусков: опоздавших проверяют только при необходимости.

            Дисциплинарные взыскания

            Независимо от того, сможет ли работодатель наказать опаздывающего работника рублем или нет, за ним закреплено право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание: работодатель должен соблюдать порядок их применения (ст. 193 ТК РФ). В противном случае применять взыскания неправомерно.

            Во-первых, до того, как применить взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть требование о представление объяснений, в письменной или устной. На случай возникновения спора рекомендуем составить акт о том, что работнику предложили представить объяснения в устной форме. Это подтвердит факт получения работником такого требования.

            Если объяснения он так и не представит, препятствий для применения дисциплинарного взыскания не возникает. Если он не представил их по истечении двух рабочих дней, то составляется соответствующий акт в произвольной форме.

            Учтите: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в данном случае не учитывается. Причем днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. С этого дня и отсчитывается месяц, не позднее которого можно применить «наказание» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

            Законодатель устанавливает пресекательный срок для применения дисциплинарного взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. По истечении данного срока применить дисциплинарное взыскание работодатель не вправе независимо от того, когда ему стало известно о проступке работника.

            Поясним на примере.

            1 октября 2008 года работник не явился на работу. 14 мая 2009 года работодатель, проверив данные программы учета рабочего времени, обнаружил отсутствие работника на работе 1 октября 2008 года. Поскольку с момента прогула прошло более шести месяцев, работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

            Предположим другой вариант: работодатель обнаружил прогул работника 12 декабря 2008 года. Наказать работника он может только в течение одного месяца, то есть до 12 января 2009 года.

            За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

            Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если работник отказался ознакомиться с приказом под роспись, то нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

            Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания (ст. 194 ТК РФ). До истечения года со дня его применения работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

            Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) комиссию по трудовым спорам или суд. Поэтому работодателю стоит быть «начеку»: прежде чем наказать сотрудника за опоздание или любое другое нарушение, стоит взвесить возможные последствия. Может, просто следует относиться к персоналу лояльнее?

            В. Воронцова, юрист

            Штраф за опоздание на работу

            Все мы живые люди и порой опаздываем на работу. Кто-то проспал, у кого-то дома прорвало трубу, а некоторые оказались в пробк. Начальник злится, обещает уволить, а также грозит про штраф за опоздание на работу.

            Ни в одном нормативно-правовом документе, ни в Кодексе законов о труде Украины нет определения слову опоздание. Трактовку можно найти лишь в толковом словаре — означает появиться позже, чем нужно. Тем ни менее, по КЗоТу (ст. 139) работники должны соблюдать правила трудовой и технологической дисциплины, которая установлена на предприятии. Помимо этого работник обязан придерживаться установленного режима. В частности, приходить в указанное время.

            ОПОЗДАНИЕ И НАКАЗАНИЕ

            Именно за опоздание наказать не могут. Работодатель имеет право объявить выговор или уволить лишь за нарушение трудовой дисциплины (ст. 147 КЗоТа). Поэтому даже если вы опоздали несколько раз, увольнение будет незаконным. Однако руководство может сделать выговор. Но надо понимать, что несколько таких выговоров в год дают право вас уволить. А вот это уже согласно закону.

            Взыскание (в виде выговора) за опоздание руководство может наложить только в том случае, если это произошло по вашей вине, — уточняет эксперт. — Для того чтобы доказать свою невиновность в конкретной ситуации, вы можете ссылаться на многочисленные обстоятельства бытового или личного характера. Например, поломка транспорта по дороге на работу. Начальник, в свою очередь, имеет право потребовать от вас письменное объяснение. И в том случае, если окажется, что причина опоздания неуважительная, вам могут вынести выговор.

            Подобным образом обстоит дело со штрафами. Материально наказать за опоздание разрешается, но только при условии, что вы подписали документ, в котором это оговаривается. Например, при оформлении в частную фирму в договоре (или в приложении к нему), который вы подписываете, четко определена сумма за опоздания. Если же соответствующих бумаг не подписывали, то штраф за опоздание является прямым нарушением трудового законодацтельства и влечет за собой юридическую ответственность.

            Если вы получаете только черную зарплату, то вас могут штрафовать сколько угодно. И здесь ничего не докажешь.

            Если зарплата состоит из двух частей, то первая из них — оклад, который нельзя забирать, вторая -премия. Правда премия тоже может входить в структуру заработной платы. Так вот, если вас лишают премии (например, на 10-20%), это незаконно. Такое возможно только если есть соответствующее положение на предприятии, приказ (о лишении вас премии), подписанный руководителем, а также акт о том, что вы ознакомились с этим приказом. Если вдруг работник не захочет посмотреть документ, то составляется акт об отказе в ознакомлении.

            Штрафы абсолютно законны, если вы подписали трудовой договор, в котором все это было прописано.

            Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

            Что такое ПВТР и трудовая дисциплина

            Для начала нужно разобраться с основными понятиями.

            Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

            Согласно ст. 189 ТК РФ , правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:

          9. трудоустройства и увольнения сотрудников;
          10. основные права, обязанности и ответственность сторон;
          11. режим труда и отдыха;
          12. меры поощрения и взыскания;
          13. иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.
          14. Нарушение дисциплины труда

            Директор при приеме сотрудника должен под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда. В случае пренебрежения правилами, работник несет ответственность за совершенные проступки. А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

            Согласно ст. 21 ТК РФ , сотрудник обязан:

          15. выполнять установленные на предприятии нормы труда;
          16. добросовестно исполнять должностные обязанности;
          17. соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;
          18. беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
          19. оповещать руководство об опасностях, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.

      Считается, что если работник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. В случае, если вина гражданина будет доказана, наниматель может применить к нему взыскание.

      Взыскания за нарушения

      В качестве наказания за проступок работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника. Например, если работник пришел на работу позже положенного времени. Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ . Перечислим их:

      Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. Так, согласно ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

      Свое решение работодатель должен оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, издать приказ об объявлении выговора провинившемуся сотруднику.

      А вот издать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины в отношении виновного работника работодатель не имеет права, так как ТК РФ такой меры дисциплинарного взыскания не предусмотрено.

      Правила и порядок составления приказа

      Приказ составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию должен содержать образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны быть указаны следующие сведения:

    • название организации;
    • наименование, номер и дата издания документа;
    • Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
    • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
    • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
    • вид применяемого наказания (выговор);
    • подпись работодателя.
    • Образец приказа о нарушении производственной дисциплины

      Также в воспитательных целях может быть составлен приказ о предупреждении в связи с нарушением дисциплины. Он издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

      Образец приказа: предупреждение о нарушении трудовой дисциплины

      Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, может не составлять в отношении него отдельного приказа, а ограничиться указанием, касающимся всего персонала.

      Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

      С приказом гражданин должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

      В случае, если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодатель обязан будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

      Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не может быть применено.

      самые важные статьи вам на

      Как только работодатели не наказывают работников: лишение премий, неудобный график, выговор с предупреждением, занесением…. А что говорит об этом трудовой кодекс?

      10 Октября 2017 в 15:33

      Каждая фирма должна работать согласно правилам внутреннего трудового распорядка — об этом гласит трудовое законодательство. Огромное значение закон придает дисциплине. Чем грозит сотруднику нарушение трудовой дисциплины: примеры и последствия будут рассмотрены в нашей статье.

      30 Августа 2017 в 17:50

      Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может применить в отношении провинившегося сотрудника работодатель. Он даже может послужить основанием для увольнения. В каких случаях его можно объявить, как документально оформить, а также пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей вы найдете в статье.

      16 Августа 2017 в 12:40

      Дисциплинарные взыскания часто вызывают несогласие работников, и оспаривание решения работодателя порой заканчивается судебным разбирательством. Поэтому так важно соблюдать все правила вынесения взысканий. В чем они заключаются и как учесть все тонкости закона, рассмотрим по порядку.

      10 Августа 2017 в 15:27

      Как работодателю проучить злостного нарушителя трудовой дисциплины или нерадивого работника? Самый действенный способ — это удар по кошельку. Мера эта весьма неприятная, поэтому наказывать таким образом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

      26 Июля 2017 в 17:47

      31 Августа 2017

      29 Августа 2017

      28 Августа 2017

      Полное или частичное копирование материалов запрещено,

      при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна

      Может ли работодатель наказывать рублем, подписав приказ о штрафе?

      Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.

      Между тем в Трудовом кодексе нет такого вида дисциплинарного взыскания, как удержание из зарплаты. В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, опоздание, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

      Ответственность за незаконное штрафование

      Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) — вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к невыплате части заработной платы. За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить штраф:

      • при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;
      • при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.
      • Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса.

        В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

        Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

        Варианты обхода закона работодателями

        Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

        Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

      • удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
      • лишение сотрудника премии или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).
      • В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

        Рассмотрим на примере:

        № 145 от 28.05.2016 г. Москва

        об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

        1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. № 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

        2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

        Директор О.Н. Павлов

        Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

        Но даже в этом случае документ будет незаконным, если при приеме на работу Иванов не подписывал договор о материальной ответственности.

        В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

        Другой способ «легализации» штрафа — оформление приказа о депремировании сотрудника за тот или иной проступок.

        Рассмотрим на конкретном примере:

        № 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

        За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 21 мая 2015 г.

      • Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.
      • 2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

        Директор: Александров О.О.

        Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

        С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

        Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

        Где искать справедливость?

        Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.

        В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.

        Действующая на предприятии система штрафов для сотрудников — где посмотреть образец

        Для многих россиян штрафы на работе — это не редкость. А вот может ли работодатель по закону штрафовать работника, об этом задумываются не все граждане. И совсем напрасно, ведь штраф о взыскании и соответствующий приказ можно считать нарушениями Трудового кодекса. Когда и как руководитель имеет право наказывать нерадивых подчиненных?

        Что говорит закон

        В Трудовом кодексе четко установлено, какие меры воздействия предусмотрены для работника, который не справляется со своими обязанностями или не соблюдает трудовую дисциплину. Об этом говорится в части первой статьи 192. Сюда включают:

      • замечание;
      • выговор;
      • увольнение при неоднократном нарушении.
      • Достаточно изучить этот список, чтобы понять ответ на вопрос, имеет ли право работодатель штрафовать своего подчиненного. Нет законных оснований для того, чтобы взимать деньги с работника с целью его «воспитания».

        Важно знать, что федеральное законодательство является обязательным для исполнения предприятиями всех форм собственности. Говоря о верховенстве права, подразумевается, что локальные акты не могут вступать в противоречие с федеральными.

        Какие есть выходы из ситуаций

        Поскольку перечень наказаний для нерадивого работника четко установлен законом, следует искать другой выход из ситуации. И предприниматели его находят, когда считают, что невозможно укрепить дисциплину и рабочий настрой, используя только методы поощрения и предложенные законом меры воздействия.

        Очевидный выход из ситуации — наказывать работника, лишая его премиальных. Можно смело использовать такой вариант решения проблемы, только следует детально подготовить внутренние документы.

        Разработав систему, ее следует закрепить официально, издав соответствующий приказ. С ним необходимо познакомить под подпись каждого работника. После этого уже можно запускать схему в действие.

        Рекомендуется в таком случае точно указывать, какой процент премии будет взиматься за определенное нарушение. Поскольку любое начисление стимулирующего характера должно действительно иметь под собой основание, то работодатель вполне законно может урезать премию, если сотрудник «провинился». И в любом случае на каждое действие начальство должно издавать приказ, чтобы потом подчиненный не жаловался, что его лишают поощрений незаконно.

        Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании

        Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.

        Дисциплинарное взыскание: виды, основания

        Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

        Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.

        Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

        Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:

      • Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
      • Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение — наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
      • Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.
      • Оформленный таким образом документ со ссылкой на письменные объяснения работника или их отсутствие, с подписью работника становится полноценным основанием для применения санкции.

        Образец приказа о дисциплинарном взыскании

        Приказ № 13 от 13.12.13 г.

        О дисциплинарном проступке и ответственности

        Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)

        В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.

        Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.

        С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ

      • Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
      • На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
      • Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
      • Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
      • Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.

        Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.

        Приказ о штрафе сотрудника: образец

        Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:

        «За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с «Положением о премировании работников», руководствуясь п.5 Коллективного договора «Название организации»,

        Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»

        Снятие «дисциплинарки»

        Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.

        ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от «позора» и «ярма» дисциплинарки. Приведем пример такого документа:

        Приказ № 12 от 12.02.14 г.

        13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.

        10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ

        1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.

        2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.

        Основание: обращение профкома от 10.02.14 г.

        Директор «Название организации»

        И пусть вериги дисциплинарки останутся позади. Приятного всем труда!

        Смотрите так же:

        • Как правила томография Подготовка к исследованию МРТ Для большинства МРТ-исследований специальной подготовки не требуется, только 2 вида исследований требуют определенной подготовки: МРТ брюшной полости — рекомендуется воздерживаться от еды и питья за 5 часов до исследования. […]
        • Австралия получить гражданство Как получить гражданство Австралии Австралия – страна с уникальной природой и культурой. Она признана одним из самых демократичных и безопасных государств. Основным источником прироста местного населения является иммиграция. Наличие австралийского паспорта […]
        • Продление выплаты пособия по безработице Сроки выплаты пособия по безработице и условия выдачи Во всех городах существуют центры занятости, которые регистрируют и ставят на учет граждан, попавших под сокращение, ликвидацию организации, либо уволившихся по собственной инициативе. Граждане, которые […]
        • Обзор по осаго Обзор по осаго Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Обобщения […]
        • Международные правила по плаванию Правила международной федерации плавания FINA Международная Федерация плавания – FINA, основанная в 1908 году (штаб-квартира в швейцарской Лозанне), занимается координацией 4-х водных видов спорта: плавание синхронное плавание водное поло прыжки в […]
        • Будет ли проиндексирована пенсия в 2018г Социальная пенсия в 2018 году Согласно докладу Пенсионного фонда (ПФ), в ближайшие два года пенсионеров ждет снижение уровня благосостояния. Несмотря на обещанную индексацию, социальные пенсии в 2018 году окажутся ниже прожиточного минимума (ПМ). Уже сегодня […]
        • Юрист в миграционном праве Миграционный юрист в Москве Наш сайт поможет быстро найти надежного специалиста для решения любых юридических вопросов и получения профессиональной консультации. Разместите заявку и проверенные юристы предложат свои услуги и цены. Только проверенные […]
        • Законный представитель несовершеннолетнего по гк Законный представитель несовершеннолетнего по гк Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые […]