Дисциплинарные проступки виды наказаний

Содержание:

Дисциплинарный проступок — виды и ответственность

Дисциплинарный проступок может совершить каждый работник на предприятии. Но самое главное здесь, чтобы его действия признавались неправомерными. Кроме действий, выступают и бездействия, когда сотрудник компании не желает идти на свое рабочее место. Но результатом проступка является назначенное наказание в виде определенного вида взыскания.

Признаки и виды дисциплинарного проступка

Любое нарушение дисциплины на работе и правил, установленных на предприятии, должно быть связано с обязательным присутствием признаков, которым будет характеризоваться проступок. Сюда относят:

  • Действие (бездействие) сотрудника признаны виновными. Никакой роли тут не сыграет форма вины человека, будь то умысел или неосторожность.
  • Конкретный сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности или исполняет их ненадлежащим образом.
  • Все обязанности возложены на сотрудника на основании действующего законодательства о труде. Кроме этого они прописываются в заключенном трудовом договоре, в нормативно-правовых актах местного характера.
  • Наличие данных признаков является обязательным. Если хоть один из них не найдет отражения в совершенном деянии, то его нельзя будет назвать проступком. Следовательно, ни о какой дисциплинарной ответственности говорить нельзя. Но со стороны нанимателя могут быть предприняты несколько иные меры влияния на работника, куда можно отнести и негативное отношение из-за постоянного нарушения дисциплины на рабочем месте.

    Как таковых видов проступков дисциплины трудовое законодательство не имеет. В основном идет указание лишь на виды санкций, которые может использовать работодатель. Но стоит обратить внимание, что большую часть из них можно почерпнуть из оснований для расторжения договора. Статья 81 Трудового кодекса говорит о них:

  • Неисполнение возложенных обязанностей на основании заключенного трудового договора. Это может быть не выход на работу вообще, отсутствие на месте работы в течение определенного времени. Кроме этого здесь выделяют намерения работника отказаться от продолжения выполнения своих обязанностей, когда несколько изменились нормы труда. В определенных ситуациях, чтобы приступить к работе, необходимо пройти медицинское освидетельствование. Отказ от него будет приравниваться к проступку.
  • Прогул, то есть не нахождение на рабочем месте больше четырех часов. Это должно произойти в течение одного рабочего дня.
  • Нахождение на месте работы в состоянии, вызванном употреблением алкогольных напитков или наркотических веществ, их прекурсоров.
  • В том случае, когда сотрудник разгласит тайну, которая стала ему известна в результате своей трудовой деятельности.
  • Аморальный поступок.
  • Предоставление заранее подложных документов или ложных сведений при устройстве на работу.
  • Стоит помнить, что именно руководитель и принимает решение о назначении наказания за тот или иной проступок. Также он выбирает самостоятельно размер санкций. Самое главное, чтобы наказание полностью соответствовало совершенному деянию. В противном случае работник может принять решение оспорить его.

    Некоторые проступки находят отражение и в местных нормативных актах. Это может касаться и какого-либо конкретного случая, события, при наступлении которого сотрудник будет считаться виновным.

    Виды взысканий

    Законодательные акты предусматривают ответственность для тех сотрудников, которые совершили дисциплинарный проступок. К ним относят:

  • Замечания могут быть использованы за более мелкие проступки.
  • Выговор как дисциплинарное взыскание применяется реже, но несет большие последствия.
  • Увольнение лишь в исключительных случаях.
  • Каждое из взысканий должно применяться в зависимости от деяния, которое он совершил. Если работник посчитает, что к нему применимы слишком жесткие меры наказания, то он имеет право на обращение в судебные органы.

    Стоит отметить, что сам по себе дисциплинарный проступок несет тяжесть ответственности по совершенному деянию. При этом большую ответственность принято применять в том случае, когда он совершается повторно. Это уже говорит о том, что предыдущим наказанием работника никак исправить нельзя, следует применять более строгое.

    Работника могут лишать премий, снижать заработную плату. Но это все не является дисциплинарными мерами. Они получили название материальной ответственности.

    Принятые взыскания могут быть применимы при грубом нарушении трудовой дисциплины, даже если это все совершено впервые.

    Здесь важно учитывать сроки привлечения к ответственности. Взыскание применяться должно к сотруднику моментально после его совершения. Но дается всего лишь месяц, чтобы оно было применимо. В противном случае сотрудник будет считаться не привлеченным к ответственности.

    Порядок наложения взыскания

    Чтобы соблюсти порядок для наложения дисциплинарного взыскания, надо пройти очень значимые и серьезные этапы. Первоначально важно задокументировать совершенный проступок работником. Это является обязательным условием для последующего привлечения его к ответственности. Фиксация осуществляется в виде докладной на имя руководителя или же составляет акт о проступке. Последний документ составляют работники отдела кадров. После этого очень важно получить объяснение у сотрудника, который допустил нарушение. Для него существует произвольная форма, но обязательно являющаяся письменной. На все про все у работника имеется два дня, чтобы как-то оправдать себя в глазах нанимателя. При отказе в даче объяснения, все должно быть зафиксировано актом, который оформляется в присутствии и подписывается двумя свидетелями.

    Если вина доказано и нет оправдательных документов (уважительные причины, нетрудоспособность, явка в правоохранительные органы и прочие), то можно спокойно применять один из видов взыскания. Но не всегда стоит сразу же увольнять человека, а лучше всего дать ему шанс на исправление. Радикальные меры, конечно, заставят задуматься остальных работников, но таким образом в скором времени можно вообще остаться без кадров.

    Согласно статье 193 Трудового кодекса страны, каждый проступок должно нести только одно наказание. По факту применения влияния на сотрудника оформляется приказ. С ним в течение трех дней должен быть ознакомлен работник, о чем учиняется его подпись. Если он откажется от подписи, необходимо также составить акт.

    Установленные сроки и досрочное снятие

    Нормативно-правовыми актами четко установлены сроки, по которым лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Как только выявлен проступок, у руководителя имеется ровно месяц, чтобы принять к нему какие-либо меры. Но кроме этого есть срок равный полугоду, чтобы данное нарушение со стороны работника выявить. Если речь идет о финансовых нарушениях, то срок несколько увеличивается – до двух лет. В эти сроки могут не включаться те дни, когда работник не присутствовал на работе.

    После того, как взыскание применено, оно действует в течение года. По прошествии данного периода оно снимается автоматически и можно продолжать работать без каких-либо ограничений.

    Существует вероятность досрочно взять полученное взыскание. Но на это должны быть веские основания, да и само руководство должно пойти вам на встречу. Инициативе должна исходить только от представителей руководства или же вашего непосредственного начальника. Кроме этого инициатором снятия взыскания может выступить трудовой коллектив, который заметит то, что сотрудник может работать и старается показать себя.

    Если работник сам выступает с инициативой, то он должен проявить себя не только в трудовой деятельности, но и культурно-массовой. Могут быть и другие различные варианты для того, чтобы до истечения одного года избавиться от наложенного взыскания.

    Дисциплинарный проступок в итоговом результате обязательно должен нести ответственность. Последняя назначается в виде взысканий, которые должны полностью соответствовать совершенному деянию. Но тут руководителю необходимо быть очень внимательным, так как неправильное применение мер воздействия на работника может быть обжаловано самим лицом.

    ПОМОГЛА ЛИ ВАМ БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА?

    Дисциплинарная ответственность

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права
  • Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

    Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

    Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

    Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

    Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

    Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

    Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

    Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная —уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

    Дисциплинарное взыскание

    В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.
  • Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

    Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

    Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

    Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

    В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

    Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).

    kosopuzy lawyer.ru

    рязанский правовой портал

    Правовые консультации: виды дисциплинарных наказаний

    Какие существуют виды дисциплинарных взысканий для работника

    Трудовым законодательством предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий работников

    — увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине) для отдельных категории работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

    К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81:

    «…5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей…»;

    или пунктом 1 статьи 336 кодекса: «…- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

    — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника…»

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Дисциплинарный проступок ТК РФ – примеры и наказание

    Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.

    Что такое дисциплинарный проступок

    В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

    Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

    Примеры дисциплинарных проступков

    В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

  • опоздание на работу,
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
  • игнорирование дресс-кода,
  • распитие спиртных напитков в рабочее время,
  • отказ от прохождение медицинской комиссии,
  • невыполнение распоряжений руководства,
  • уход с рабочего места без разрешения начальства,
  • нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
  • нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.
  • За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • Штраф;
  • Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
  • Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
  • Увольнение;
  • Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.
  • Детальнее этот вопрос рассмотрен здесь.

    Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

    У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

    • своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
    • нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
    • умышленная порча, хищение военного имущества;
    • умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
    • неправильная эксплуатация или порча военной техники;
    • несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
    • непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.
    • Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

      Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

      Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

      В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

      За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

      Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

      Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

      Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

      Дисциплинарный проступок: понятие, признаки, состав

      Статьи по теме

      Неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств квалифицируется как дисциплинарный проступок. Практика показывает, что многие руководители не различают дисциплинарный проступок и административное правонарушение. Это вызывает путаницу, когда дело доходит до наказания работника.

      Поддержание дисциплины в рабочем коллективе – самая важная и одновременно самая сложная задача руководителя. Без трудовой дисциплины невозможна успешная деятельность ни одного предприятия. Качество исполнения обязанностей каждым из работников определяется множеством факторов, начиная с особенностей личности конкретного индивидуума и заканчивая психологическим климатом в рабочем коллективе, включая лояльность персонала. Работодатель имеет возможность оказывать влияние на мотивацию каждого наемного работника, чередуя «кнут и пряник» — поощрение за добросовестный труд и наказание за халатное отношение к работе.

      Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

      Также в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

      Дисциплинарное взыскание можно считать наиболее сложным, с точки зрения права, средством обеспечения дисциплины труда. Особенно это касается увольнения за дисциплинарные нарушения. Уволенный работник нередко обращается с иском в судебные инстанции, требуя восстановления на работе и выплаты сопутствующих компенсаций: вынужденного прогула и морального ущерба. Чтобы суд не имел оснований признать дисциплинарное взыскание незаконным, процедура его наложения должна быть проведена в соответствии с законными нормами.

      Дисциплинарным проступком называется неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре, вызванное виновными действиями работника.

      В ходе инспекционных проверок или судебного разбирательства трудового конфликта, работодатель должен будет доказать:

    • что данный работник виновен в том, что не выполнил свои трудовые обязанности;
    • что последовавшая за этим процедура наложения взыскания была проведена с исполнением всех законодательных норм и правил.
    • Данная процедура состоит из следующих этапов:

      1. Фиксация дисциплинарного проступка.
      2. Объяснительные документы, либо акт об отказе работника от их написания.
      3. Собственно наложение дисциплинарного взыскания.
      4. Акты об отказе дать письменные объяснения или засвидетельствовать подписью факт ознакомления с приказом о вступлении в силу дисциплинарного взыскания оформляются на каждом этапе. Акты оформляют должностные лица, в чью компетенцию входит документирование дисциплинарных проступков. В случае, если специальные должности для этой цели предприятии не предусмотрены, акты составляются начальником подразделения или сотрудником кадрового отела.

        Какие различают виды дисциплинарных проступков

        Дисциплинарные проступки подразделяются на:

        Длящийся дисциплинарный проступок – это дисциплинарный проступок, который не был пресечен первичным дисциплинарным взысканием. Важно отличать длящийся проступок от повторного, т.е. следующего, даже если он аналогичен первому. За длящийся дисциплинарный проступок может быть наложено новое дисциплинарное взыскание, включая увольнение.

        Длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Например, работник, получивший выговор за нарушение срока сдачи работы, невзирая на это продолжает регулярно нарушать те же самые сроки сдачи работы, проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощь. дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника, нарушающего сроки сдачи работы.

        Повторный дисциплинарный проступок – это вторичное дисциплинарное нарушение, аналогичное тому, за которое работник ранее получал дисциплинарное взыскание, и которое было пресечено данным взысканием. Рассмотрим эту ситуацию на примере опоздания. Работник, опоздавший на работу, получает замечание, после чего достаточно продолжительное время приходит вовремя, но потом снова опаздывает без уважительной причины. Подобные дисциплинарные проступки рассматриваются, как два отдельных эпизода, за каждый из которых можно наложить взыскание.

        Говорит Генеральный Директор

        Александр Елин, Генеральный Директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

        Мы стараемся не злоупотреблять дисциплинарными взысканиями, хотя, разумеется, внутрифирменное положение позволяет их применять. С провинившимся сотрудником я поступаю следующим образом — даю ему задание, превышающее по значимости те, которые он выполнял ранее. Этот метод почти всегда позволяет достичь главной цели – пресечь дальнейшие дисциплинарные нарушения! Работник начинает ощущать свою ценность, и старается больше не нарушать дисциплину.

        Причиной же для штрафа или выговора чаще всего являются повторяющиеся нарушения, особенно, если они причиняют компании финансовые убытки.

        Снятое дисциплинарное взыскание – дисциплинарное взыскание имеет годичный срок действия. Если в течение года на работника более не налагались дисциплинарные взыскания, прежнее взыскание считается снятым (статья 194 ТК РФ, часть 1). Этот момент важно учитывать при определении, является ли новый проступок повторным. Прежде, чем определить его, как таковой, ознакомьтесь с документами учета дисциплинарных взысканий и удостоверьтесь в том, что наложенное ранее взыскание не утратило силу за сроком давности.

        Работодатель вправе досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника (статья 194 ТК РФ, часть 1). Это может происходить:

      5. По инициативе руководителя. Если наказанный работник, демонстрирует надлежащее исполнение служебных обязанностей, высокое качество работы, соблюдение дисциплины, работодатель может издать приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, исходя из собственных наблюдений (или информации, предоставленной отделом кадров, на который, как правило, возлагается обязанность контролировать поведение провинившегося работника).
      6. По просьбе работника. В случае, если работник старается исправить последствия своего негативного поведения, которое привело к дисциплинарному поступку и демонстрирует качественную работу и безупречную дисциплину, он может сам обратиться с просьбой о досрочном снятии взыскания. Просьба оформляется письменно, в форме заявления на имя лица, подписавшего акт о дисциплинарном взыскании.
      7. По инициативе руководителя подразделения. Руководитель структурного подразделения, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся работник, может представить руководству «ходатайство» или «представление», в которых содержится предложение о снятии взыскания с подчиненного, поскольку человек осознал свои ошибки и более не дает оснований считать себя нарушителем дисциплины.
      8. По инициативе представительного органа работников. Представительный орган работников может направить работодателю «ходатайство» или «представление», аналогичное тому, которое составляет руководитель структурного подразделения, либо протокол собрания трудового коллектива (если решение о ходатайстве принято на собрании).
      9. Окончательное решение (независимо от того, кто являлся инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания– сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив), принимает работодатель или лицо, подписавшее распорядительный акт о наложении дисциплинарного взыскания. В случае положительного решения уполномоченное лицо издает соответствующий распорядительный документ — приказ или распоряжение. На основании данного приказа соответствующие сведения вносятся в документы кадрового учета.

        Прекращенный проступок – проступок считается прекращенным в случае, когда совершивший его работник, прилагает все усилия для ликвидации негативных последствий своей ошибки или недоработки, это может (и должно) расцениваться руководством, как смягчающее обстоятельство. Такое поведение провинившегося работника может послужить основанием для смягчения взыскания (в ряде случаев даже для отказа от применения взыскания).

        Виды дисциплинарных взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение. Следует учитывать, что увольнение требует соблюдения ряда дополнительных условий. Работодатель вправе применить любое предусмотренное законом дисциплинарное взыскание. Иные виды взысканий возможны лишь с учетом федеральных законов либо специфических уставов и положений, регламентирующих дисциплину специальных категорий работников.

        Штрафы и прочие вычеты из заработной платы за опоздания, несоблюдение дресс-кода или иные проступки, которыми пользуются некоторые работодатели, являются незаконными и неправомерными.

        Если проступок работника квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 81 ТК РФ), уволить работника можно сразу. Предварительное наложение дисциплинарного взыскания в этом случае не требуется. К грубым нарушениям относятся: выход на работу в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой тайны.

        Согласно ТК РФ, работодатель имеет право выбрать любой законодательно закрепленный вид дисциплинарного взыскания. Некоторые виды дисциплинарных проступков предполагают несение двух видов ответственности – дисциплинарной и материальной. Цель дисциплинарной ответственности – пресечение поступка, цель материальное – возмещение материального ущерба, который компания или предприятие понесло в результате данного дисциплинарного нарушения. Данная процедура регламентирована в 6 части статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При одновременном наложении на работника дисциплинарного и материального взыскания, работодатель обязан соблюдать положения глав 30 и 37 ТК РФ.

        Отстранение от работы за нарушение статьи 76 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Одновременно с отстранением от работы за несвоевременное прохождение периодического медосмотра, обучения или проверки знаний и навыков в области техники безопасности, работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание. Например, отстранение от работы человека, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, прямая обязанность работодателя. Но одновременно он имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание.

        Каждый работодатель обладает правом применять дисциплинарные взыскания к своим работникам, согласно части 1 статьи 22 ТК РФ. В роли работодателя может выступать физическое, либо юридическое лицо (часть 4 статья 20 ТК РФ). Права и обязанности работодателя – юридического лица реализуют органы управления или уполномоченные органами управления лица. Порядок их действий регламентируется законами и нормативными актами, учредительными документами и нормативными актами организации.

        Обычно правом привлечения подчиненных к дисциплинарной ответственности наделяется исполнительный орган в лице руководителя организации (президент компании, генеральный директор, директор и т.д.) Данное право закрепляется в трудовом договоре руководителя, в учредительных документах и других нормативных актах (положениях) компании. Примерами подобных нормативных актов служат «Положение о генеральном директоре», «Положение о моральном и материальном стимулировании персонала» и т.д.

        Единоличный исполнительный орган (руководитель) организации может предать данные полномочия подчиненному ему должностному лицу, например, заместителю по кадрам. При наличии должностных инструкций, в них может быть установлено аналогичное право для определенных должностных лиц.

        Руководители структурных подразделений наделяются правом применять взыскания к своим подчиненным крайне редко. Как правило, линейные руководители, которые непосредственно контролируют работу персонала, имеют право направлять служебную или докладную документацию на имя лица, облагающего правом налагать дисциплинарные взыскания, содержащие предложения подвергнуть того или иного работника наказанию. Именно они чаще всего являются инициаторами наложения дисциплинарных взысканий, так как являются основными свидетелями ненадлежащего исполнения работником своих служебных обязанностей и прочих нарушений трудовой дисциплины.

        Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника лицом, не имеющим такого права, будет отменено комиссией по трудовым спорам, государственной инспекционной проверкой или судебным органом. В случае отмены неправомерного (хотя и заслуженного) взыскания, работодатель может не успеть применить аналогичное дисциплинарное взыскание к провинившемуся работнику, поскольку может пропустить сроки, отведенные ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

        Рассказывает практик

        Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

        Не рекомендую торопиться с применением дисциплинарного взыскания. Так, сотрудник, отсутствующий более четырех часов, может сослаться, например, на сложное медицинское обследование, связанное с исследованием крови. Такое право работнику дает законодательство. Также нужно учитывать, что нет законодательно закрепленного срока подачи заявления на отпуск без сохранения заработной платы. Следовательно, работник может сделать это по возвращению на рабочее место. Таким образом, может оказаться, что наказывать сотрудника не за что.

        Собираясь уволить сотрудника за хищение, помните, что даже если ваша служба охраны, в том числе вневедомственная, зафиксировала хищение имущества, это не будет основанием для увольнения. Служба охраны не обладает правом принимать решения о наложении дисциплинарного взыскания.

        Как правильно наказать за дисциплинарный проступок

        Шаг 1. Фиксация проступка работника

        Нарушение, совершенное работником должно иметь все признаки дисциплинарного проступка (статья 192 ТК РФ), который определяется в статье, как неисполнения или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей (по вине работника). Работодатель должен иметь стопроцентную уверенность в том, что все признаки и обстоятельства подобных действий работника налицо:

      10. Определенные действия (либо воздержание от совершения определенных действий) являются законной трудовой обязанностью работника. Если возникнет необходимость в судебном разбирательстве, работодатель должен будет доказать, что данное действие действительно является непосредственной трудовой обязанностью данного конкретного работника.
      11. Прописанная в трудовом договоре трудовая обязанность не была исполнена, либо была исполнена ненадлежащим образом. В качестве доказательства этого факта, должны быть представлены документы (например, график уборки помещения, в котором отсутствует необходимая подпись исполнителя, табель учета рабочего времени и пр.) и показания свидетелей. Ненадлежащее исполнение обязанностей определяется ситуацией (например, после уборки пол покрыт грязными лужами, следовательно, уборка была произведена ненадлежащим образом), либо документально (если в обязанности секретаря, согласно должностной инструкции, входит доставка корреспонденции руководителю непосредственно после получения, а она была доставлена через три часа)
      12. Поведение работника было противоправным (не соответствующим законодательству и обязанностям, закрепленным в трудовом договоре). Руководитель не имеет права налагать на работника дисциплинарные взыскания за правомерное поведение. Например, работник, не выполнивший указание руководителя об отзыве из законного ежегодного отпуска, не должен по закону быть привлечен к ответственности (статья 125 ТК РФ). Это касается также отказа разделить ежегодный отпуск на несколько частей и других подобных ситуаций.
      13. Противоправное действие должно быть непосредственно связано с исполнением трудовых обязанностей. Противоправное поведение, не связанное с трудовыми обязанностями (нарушение общественного спокойствия, уклонение от выполнения общественных поручений и т.д.), не подлежит дисциплинарному взысканию.
      14. Действие (или бездействие) работника должно быть умышленными или неосторожными, т.е. виновными.
      15. При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, будет незаконным. Перечень уважительный причин следующий:

      16. нетрудоспособность (подтвержденная медицинской справкой);
      17. вызов в правоохранительные органы, суд, военкомат;
      18. стихийные или техногенные бедствия (наводнения, снегопады, дорожно-транспортные происшествия);
      19. отсутствие необходимых условий и материалов для работы.
      20. Для того чтобы дисциплинарное взыскание было квалифицировано как правомерное, должны присутствовать все вышеперечисленные обстоятельства. При отсутствии одного или нескольких обстоятельств, наложенное на работника дисциплинарное взыскание будет считаться незаконным, а поведение работника не будет расценено в суде, как дисциплинарный проступок.

        Приведем пример. Если работник отказывается выполнить распоряжение руководителя, утверждая, что данные действия не являются его обязанностью, необходимо выяснить, действительно ли это так, и насколько правомерно распоряжение руководителя. Работодатель не имеет права (согласно ст. 60 ТК РФ) требовать от работников выполнения работ, выходящих за рамки трудового договора (исключая специально предусмотренные случаи, регламентированные в ТК РФ и некоторых федеральных законах). Если приказ руководителя действительно противоречит трудовому договору, действия работника не могу быть расценены как дисциплинарный проступок.

        Бывает, что работник добросовестно заблуждается, полагая, что имеет основания не выполнять распоряжения руководства. В этом случае, прежде, чем подвергнуть его дисциплинарному взысканию, лица, уполномоченные применять дисциплинарные взыскания, обязаны разъяснить работнику несостоятельность его позиции и предупредить о последствиях — если он будет настаивать на своей неверной оценке ситуации, ему будет объявлено законное дисциплинарное взыскание.

        Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 анализирует судебную практику в области трудовых споров, связанных именно с наложением дисциплинарных взысканий, и указывает, какие случаи должны быть квалифицированы на основе положений ТК РФ как дисциплинарный проступок. К таковым относятся:

      21. Отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов на протяжении рабочего дня (без уважительных причин). Отсутствием на рабочем месте считается не только отсутствие работника на работе вообще, но и его присутствие не в том месте, которое определено его основной рабочей функцией.
      22. Прямой отказ без уважительный причин от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации, когда нормы труда изменяются согласно статье 162 ТК РФ. Поскольку трудовой договор предусматривает соблюдение локальных правил внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ), а также выполнение установленных норм труда (статья 21 ТК РФ), такое поведение работника может расцениваться, как дисциплинарный проступок. Но, если имели место существенные изменения условий труда, повлекшие за собой отказ работника от исполнения обязанностей, это не может быть расценено, как нарушение трудовой дисциплины, но является основанием для прекращения действия трудового договора (пункт 7, часть 1, статья 77 ТК РФ). Порядок прекращения трудового договора установлен в статье 73 ТК РФ.
      23. Уклонение или отказ от обязательного регулярного медицинского освидетельствования (для работников определенных профессий), отказ и уклонение от обучения и сдачи обязательных допусков по эксплуатации и технике безопасности, если они проводятся в рабочее время.
      24. Отказ работника, чью основную трудовую функцию (оговоренную при приеме на работу) составляет обслуживание материальных ценностей от заключения договора о полной материальной ответственности (без уважительных причин).
      25. Шаг 2. Требование объяснений от работника

        Прежде, чем принять решение о применении взыскания, руководитель обязан ознакомиться с объяснениями работника. Объяснение должно быть оформлено в письменной форме.

        Существует несколько форм письменного объяснения. Оптимальный вариант, это объяснительная записка, составляемая от руки, в произвольной форме. В некоторых организациях (главным образом там, где для большинства персонала составляет трудность связное и логичное описание событий в письменной форме) практикуются трафаретные бланки, где следует заполнить строки (графы, ячейки), отвечающие на вопросы:

      26. что явилось причиной (мотивом) для совершения данного проступка?
      27. признаем ли работник свою вину в совершении данного проступка?
      28. если работник считает себя невиновным, кто, по его мнению, виновен и должен понести наказание?
      29. Адресат объяснительной записки определяется локальными нормативными актами конкретной организации – руководитель организации, начальник отдела по работе с кадрами, руководитель структурного подразделения и т.д.

        Возможен другой вариант объяснений – составление акта по факту дисциплинарного нарушения, фиксация в нем обстоятельств дела и удостоверение данного акта подписью совершившего дисциплинарное нарушение работника.

        Факт отказа со стороны работника дать объяснения не может являться препятствием для наложения на него дисциплинарного взыскания (часть 2, статья 193 ТК РФ). Однако, применение дисциплинарного взыскания без объяснительных документов, полученных от провинившегося работника, может быть оспорено в суде. Если работник отказывается писать объяснения, следует в законном порядке оформить акт об отказе, в присутствии и за подписями незаинтересованных свидетелей.

        Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункт 53) выразил следующую правовую позицию. Конституционные принципы: законность, вина, справедливость, соразмерность, равенство, гуманизм — должны соблюдаться в случаях применения к работнику дисциплинарных взысканий.

        Представитель работодателя должен будет представить доказательства, что он учитывал при наложении взыскания:

      30. тяжесть нарушения;
      31. сопутствующие совершенному проступку обстоятельства;
      32. поведение работника до того, как тот совершил дисциплинарный проступок;
      33. отношение провинившегося работника к труду, которое он демонстрировал до совершения проступка.
      34. Если суд решит, что увольнение работника было проведено без учета данных обстоятельств (хотя дисциплинарное нарушение будет признано совершенным), иск уволенного работника о восстановлении на работе и выплате соответствующих компенсаций может быть удовлетворен.

        Шаг 3. Наложение наказания за дисциплинарный проступок

        Факт наложения дисциплинарного взыскания выражается в издании соответствующего приказа и обязательном ознакомлении с ним провинившегося работника (под подпись). Желательно осуществлять вручение приказа при свидетелях, чтобы в случае отказа со стороны работника подписать изданный приказ, составить акт, фиксирующий отказ работника от подписи.

        Типичные ошибки, которые допускают в процессе наложения дисциплинарного взыскания

      35. Главное правило – «один проступок – одно взыскание». Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, допустимо наложить на него новое дисциплинарное взыскание (включая увольнение по соответствующей статье). Для этого его действия должны квалифицироваться как длящийся проступок. Однако в случае однократного нарушения (например, «опоздание» к началу рабочего дня на 4 часа и более), за которое работнику был объявлен выговор, считается, что работодатель уже использовал свое право выбора наказания. Наложить на провинившегося за тот же поступок другое, более строгое наказание, например, уволить его по статье 81 ТК РФ (подпункт «а», 6 часть), он не имеет права. Однако, если работник продолжает «опаздывать» на 4 и более часа, работодатель вправе счесть данный проступок длящимся и наложить на работника новое взыскание, включая увольнения по данной статье.
      36. Для фиксации виновных действий необходимо получить письменное объяснение провинившегося работника непременно до того, как будет объявлено взыскание. Если объяснение затребовано после объявления взыскания, взыскание считается неправомерным, даже если по факту дисциплинарное нарушение имело место и работник действительно виновен. Если нарушитель отказывается давать письменное объяснение своих действий, оно может быть заменено актом об отказе. Акт должен фиксировать: календарную дату, место и причину составления акта. Акт подписывается уполномоченным лицом и несколькими незаинтересованными лицами в качестве свидетелей (задача работодателя – обеспечить присутствие таковых свидетелей при попытке получить объяснение от провинившегося работника). Как было сказано выше, отказ работника от дачи объяснений не может служить препятствием для правомерного (с соблюдением всех необходимых процедур) наложения взыскания.
      37. Имеет значение время, прошедшее между обнаружением нарушения и наложением взыскания. Днем обнаружения считается дата, когда проступок подчиненного обнаружен его непосредственным начальником. Взыскание может считаться правомерным, если наложено в месячный срок после обнаружения нарушения. В данный срок не включатся время отсутсвия работника по причине болезни или отпуска. Остальные причины отсутствия не считаются уважительными, в том числе, свободные дни работника, которые он получил за сверхурочную работу. За проступок, обнаруженный более, чем через 6 месяцев после совершения, дисциплинарное взыскание наложить нельзя. В случае, когда нарушение выявлено по результатам проверки (аудиторской, ревизионной, финансово-хозяйственной), срок давности продлевается до 2 лет. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки.
      38. Работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, должен быть ознакомлен (под подпись) с соответствующим приказом (распоряжением) в срок не более трех рабочих дней. Несоблюдение трехдневного срока может послужить основанием для судебного обжалования взыскания. Отказ от подписи не препятствует вступлению наказания в силу и заменяется актом за подписью уполномоченного лица и незаинтересованных свидетелей.
      39. Если все-таки дело дошло до рассмотрения в судебных инстанциях, работодателю важно по собственной инициативе представить доказательства правомерности своей позиции, документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка работником, и то, что наложение взыскания было проведено с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, положительное решение суда может быть отменено вышестоящей инстанцией с формулировкой «за недостаточным исследованием обстоятельств».
      40. Документы, предоставляемые работодателем в суд, не должны содержать противоречий. Для этого следует уделять внимание заполнению сопутствующих документов на протяжении всей истории трудового конфликта. Бывает, что в табеле не отмечаются опоздания работника (хотя он регулярно опаздывает), и впоследствии работник ссылается в суде на табель, где отмечено полное количество рабочих часов, хотя прочие документы — объяснительные и докладные записки, приказы, записи в трудовой книжке — свидетельствуют об ином.
      41. Доказательствами на суде являются:

      42. Свидетельские показания в письменной форме.
      43. Документы: акты, договоры, деловая корреспонденция, справки, судебные постановления и сопутствующие приложения в любом формате (оригиналы, факсы, документы, полученные по электронной почте).
      44. Аудио- и видеозаписи или иные вещественные доказательства.
      45. Экспертные заключения.
      46. Административное правонарушение и дисциплинарный проступок: в чем отличие

        Дисциплинарный поступок в ряде случаев может одновременно являться административным правонарушением. Деликты такого рода носят название административно-дисциплинарных правонарушений.

        Различие между дисциплинарным проступком и административным правонарушением определяется тем, на какой вид общественных отношений направлено противоправное деяние. Дисциплинарные проступки нарушают внутренний (трудовой) распорядок отдельно взятой организации (предприятия) и трудовую дисциплину на отдельно взятом предприятии. Такого рода социальные отношения не являются объектом административного правонарушения.

        Михаил Плынский, Генеральный Директор электротехнической компании «Фабер», Орел

        Как и во многих других, в нашей компании происходили случаи нарушения сотрудниками трудовой дисциплины. Опоздания, прогулы, пьянство, воровство, безделье в течение рабочего дня. Пока в нашем штате было не более 30-40 человек, проблемы решались путем обычных воспитательных бесед – либо лично с виновником, либо на общем собрании коллектива. Когда бизнес стал бурно расти, мы столкнулись с необходимостью значительно расширить штат, при этом, не имея возможности тщательно отбирать кандидатов. Вместо этого мы разработали некую шкалу нарушений, по которой оценивали тяжесть проступка и вред, который он приносил компании, и в соответствии с ней избирали меру пресечения. Незначительные опоздания оставляли без внимания. За прогул или длительное опоздание отчитывали и требовали объяснительную записку. Пьянство на рабочем месте являлось поводом для немедленного увольнения. Эти меры не несли никакой воспитательной нагрузки, они были чисто санитарными – освобождали коллектив от ненадежных элементов.

        Со временем мы поняли, что пора сменить подход. Нужно не реагировать на уже произошедшие нарушения, минимизировать саму возможность дисциплинарных проступков. Это возможно только на предприятии с хорошо развитой культурой труда. Мы стали формировать на своем предприятии культуру труда, внедряя гарцбургскую систему управления. В большой мере нам это удалось. Я перечислю примененные нами средства, которые позволили добиться высокой трудовой дисциплины.

        Совещания за круглым столом. В подобных совещаниях принимают участие руководящие сотрудники различных подразделений, которые вместе анализируют проблемные ситуации Принятые на подобных совещаниях решения внедряются в практику при содействии руководства более высоких ступеней. Подобные совещания повышают лояльность сотрудников к руководству и компании в целом, поскольку они чувствуют свою важность, значимость, и принимают реальное личное участие в управлении компанией, в которой трудятся.

        Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Прежде работники смежных отделов не проявляли никакой инициативы для сотрудничества друг с другом. Теперь они готовы делиться опытом и часто находят эффективные (зачастую оригинальные и нестандартные) экономичные решения, которые приносят пользу всей компании. В качестве примера. У нас несколько производственных участков, на которых задействованы рабочие различных специальностей (слесари, маляры, сварщики). На одном из совещаний сотрудники различных подразделений договорились о и совместном использовании трудовых ресурсов (в зависимости от производственной необходимости и загруженности рабочих). Мы провели перекрестное обучение сотрудников разных отделов и разработали схему переподчинения «переходящих» рабочих.

        Переменная составляющая оплаты труда. Это чрезвычайно действенное средство по борьбе с пьянством, ленью и прочими проявлениями саботажа! Оплата каждого сотрудника определяется не только его личными результатами, но и совокупными показателями его коллег по подразделению. Мы внедрили систему начисления переменной составляющей зарплаты. Денежное вознаграждение рассчитывается по балльно-факторному методу.

        Для каждого сотрудника определяется эффективность труда (S) , которая учитывает три фактора:

        • степень выполнения плана (А);
        • качество работы (В);
        • трудовая дисциплина (С).
        • Личное соответствие каждого сотрудника данным условиям оценивается по пятибалльной шкале. Разные факторы имеют разную значимость, поэтому конечная формула выглядит так: S = 2,5A + 1,5B + C. По этой формуле определяется процент премии сотрудника от размера премиального фонда. А размер премиального фонда зависит от выработки всего подразделения (участка). То есть, личные показатели заработной платы работника зависят от результатов работы подразделения и одновременно влияют на них.

          Отбор кандидатов на основании профиля должности. Профильные требования для каждой должности, которые мы составили, зафиксировали основные требования к кандидатам на конкретные вакансии. Эта мера позволила нам более тщательно отбирать кандидатов на работу, а следовательно, повысить качество персонала.

          Автоматизированный учет рабочего времени. На нашем предприятии введена система раздельного доступа, оснащенная вертушками и магнитными замками. Они установлены на всех входах – на общую территорию предприятия, в цеха, в служебные помещения. Таким образом, мы получили возможность контролировать не только время прихода и ухода каждого сотрудника, но и то, где именно находятся сотрудники на протяжении рабочей смены. Главная проходная оборудована мониторами со введенными в них фотографиями пропусков сотрудников, и охрана следит, чтобы через турнике проходил именно владелец пропуска, и никто другой. Также мы приняли коллективное решение, и установили систему видеонаблюдения (записи хранятся в течение 180 дней и постоянно доступны уполномоченному сотруднику). Объединение систем видеонаблюдения и раздельного доступа позволяет проанализировать вовлеченность в трудовой процесс любого из наших сотрудников.

          Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

          Смотрите так же:

          • Штраф на должностное лицо за нарушение трудового законодательства Штрафы трудовой инспекции для юридических лиц Штрафы для юридических лиц назначаются трудовой инспекцией при обнаружении фактов нарушения прав и законных интересов персонала. Согласно действующим законодательным нормам в 2018 году за нарушение норм трудового […]
          • Рассчитать налог на заработную плату Налоги на заработную плату Заработная плата является главным и основным доходом большинства физических лиц и законодательно рассматривается как прибыль. Именно поэтому зарплата всегда подвергается обязательному налогообложению во всех странах, в том числе и […]
          • Что положено ветерану боевых действий по закону Кто является льготником Военнослужащие, которые были направлены для выполнения специальных задач в Сирии после 30 сентября 2015 года. Летчики, независимо от звания, которые осуществляли полеты в Афганистан в период боевых действий на этой территории. […]
          • Фмс гражданство новорожденного Как оформить гражданство новорожденного Как оформить гражданство новорожденного Какие документы нужны, чтобы получить гражданство на ребенка Какие документы нужно оформить после рождения ребенка Теперь направляйтесь в ЗАГС по вашему местожительству. […]
          • Ставка транспортного налога в хмао Транспортный налог в ХМАО в 2016 году Транспортный налог в ХМАО: льготы Калькулятор транспортного налога Комментарии: Добрый день! ставки на 2015 год транспортного налога по ХМАО не актуальны. посмотрите изменения решения Думы ХМАО-Югры от 17.10.2014 г. Я […]
          • Как получить субсидию на улучшение жилищных условий в санкт-петербурге Улучшение жилищных условий жителей Санкт-Петербурга в 2018 г. Санкт-Петербург считается культурной столицей России, однако и этот прекрасный город не обошла стороной проблема невозможности приобретения жилья гражданами без материальной поддержки со стороны […]
          • Берем ипотеку с материнским капиталом Ипотека под материнский капитал в ВТБ24 ВТБ-24 относится к той группе банков, которые имеют право на работу с материнским капиталом. В данной статье подробно освещаются основные положения этой деятельности. Варианты использования материнского капитала в […]
          • Как оформить чеки в налоговую Как подать декларацию на возврат НДФЛ и получить налоговый вычет за лечение: пошаговая инструкция Как получить налоговый вычет за лечение? Если человек официально трудоустроен, то он имеет право получить налоговый вычет — возвратить себе часть денег, […]