Как разговаривать с сотрудником при увольнении

Free-consulters.ru

Клуб независимых консультантов. Практика бизнес-консалтинга: методы, кейсы, технологии.

Post navigation

Как уволить сотрудника и сделать это достойно.

Карпинская Юлия, HR-директор

Мои советы предназначены для HR-служб и руководителей, уполномоченных увольнять сотрудников, когда те становятся не нужны компании в кризисной ситуации (процесс сначала называют оптимизацией численности персонала) или смены деятельности компании, что случается значительно чаще, чем кризисы.

Я не буду касаться юридических аспектов увольнения (это все есть в статьях трудового законодательства и об этом лучше напишут юристы).

Мне бы хотелось поговорить о том, как следует проводить увольнение, чтобы с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому «без обид», из этой процедуры вышли и тот, кого увольняют (назовем его «увольняемый») и тот, кто увольняет («увольняющий»).

Будем считать, что руководство компании приняло решение расстаться с сотрудником «по закону»: выплатить выходное пособие, написать положительную рекомендацию.

Что должен сделать «увольняющий»?

  • во-первых, донести сотруднику решение руководства о выплате пособия, обязательно помочь сотруднику правильно написать рекомендацию (это не секрет, что такую бумагу пишет эйчар);
  • во-вторых, нужно с сотрудников правильно и позитивно и много разговаривать («а поговорить» никто не отменял).
  • Зачем спросите Вы?

    Отступление в тему: я на рынке и покупаю фрукты-овощи у грузина, краем глаза я вижу, что он меня и обвешивает, и подкладывает фрукты с гнильцой, но я, видя все это безобразие, не бросаюсь на него с требованием исправить замеченное. А все потому, что он так меня без остановки хвалит, желает все самого хорошего мне и семье, хотя и не знает, есть ли она у меня, делает в моих глазах меня «королевной» и я ухожу вовсе не обиженная тем, что он на мне чуть больше заработал, а окрыленная этой лестью.

    Так и увольняя сотрудника, нужно создать положительную, эмоциональную атмосферу, чтобы уволенный сотрудник ушел, если и обиженным на компанию (никогда не подставляй под удар себя), но не униженным и не потерявшим веру в себя.

    Время и место беседы.

    В каждой компании существует своя традиция увольнения, она выстраивается в зависимости от установок владельца или автором ее является эйчар этой компании.

    Я помню, что в компании FMCG, где мне довелось поработать несколько лет, не было в традиции расставаться с сотрудниками с выплатой пособия (исключение делалось для директоров направлений, которых владелец мог несколько раз уволить и несколько раз вернуть на работу за 3-4 года формирования компании). Так вот, как только владелец компании переставал разговаривать с сотрудником офиса и не общался с ним больше месяца, то это служило мне сигналом на увольнение этого сотрудника. И тогда я начинала процесс выведения сотрудника из компании.

    В высокотехнологичных компаниях западного типа, где работа порой дублируется сотрудниками и информация — достояние Компании (а не сотрудника), передача дел может занимать не более 1 дня, стараются с увольнением не тянуть. Готовят конверт с выходным пособием, размер которого прописан в контракте сотрудника и не должен им обсуждаться при увольнении. В таких компаниях увольняют по пятницам, задерживают увольняемого после работы и в опустевшем офисе проводят беседу.

    Плюсы: сотрудник после беседы не несет отрицательное настроение на коллег, которые уже вне офиса. И сам за выходные дни восстанавливает свое настроение.

    В творческих российских компаниях о технологиях увольнения говорить не приходится, так как в них каждый руководитель хозяин положения и сотрудник от него может уходить через 1 день, 2-недели, нескольких месяцев. И при этом офис будет гудеть по этому поводу как пчелиный рой.

    Если увольняемый «проблемный» сотрудник (нелоялен к компании, отстаивает свои права по трудовому законодательству, не готов добровольно уйти), то готовьтесь к нескольким встречам с увольняемым (и хорошо чтобы они были только в офисе, а не в суде). Первую встречу следует провести втроем: увольняемый, его непосредственный руководитель и представитель кадровой службы, который в последствии будет оформлять договоренности и завершать процедуру увольнения.

    Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где никто посторонний не будет вас отвлекать и позволит увольняемому выразить эмоции от полученной информации.

    Как это происходит у меня:

    Обычно, я сообщаю увольняемому о решении руководства с ним расстаться и очень осторожно сообщаю ему причину. Здесь надо следить за каждым словом, потому что эти слова в дальнейшем увольняемым по-своему интерпретируются и доносятся до коллег. Далее, я даю право сотруднику самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы уйти из компании. Я не тороплю его с ответом на заданные вопросы, прошу пойти и подумать несколько дней.

    Следующую беседу «организует» сам увольняемый, ее недолго приходиться ждать, но она самая продолжительная и самая тяжелая, т.к. человек в свойственной ему культурной манере изливает душу и сообщает при каких условиях он бы ушел из компании (здесь самое главное не торопить его и все выслушать, т.к. дальше пойдет конструктив).

    Возможны еще несколько встреч, но если процесс затягивается, то приходится быть жестким и устанавливать сроки самостоятельно.

    Какие слова следует говорить «на прощание», а какие нет

    К беседе с каждым увольняемым сотрудником я готовлюсь. В беседе отмечаю его «заслуги перед Отечеством», его сильные качества. А далее, и это главное, даю понять ему, что увольнение не конец, а только начало или продолжение его карьеры, что он заслуживает лучшего, чего компания в данный момент не может ему предложить.

    Не напоминайте ему о былых ошибках, их не исправить, а настроение и бодрость духа это напоминание не придаст сотруднику. Больше хвалите его за успехи, благодарите за то, что сделано им для конторы.

    Даже если я немного лукавлю, и знаю, что уровень подготовки сотрудника ниже требований компании, то ему это надо сообщить так, что существуют другие компании, которым именно этот уровень знаний и компетенций необходим и достаточен.

    Рекомендации о сотруднике

    Я знаю, что по законодательству сотрудник кадровой службы не имеет право давать устные рекомендации на бывшего сотрудника, только по письменному запросу. Но большинство эйчаров это правило нарушает и отвечает на телефонные запросы коллег.

    Рекомендации надо давать осторожно и самое главное доброжелательно, я заметила, что в России (возможно только в Москве) на вопросы о сотруднике начинаю не с его успехов, а скорее с неудач.

    Будьте осторожны в рекомендациях. О плохом надо говорить только, если сотрудник действительно нарушил договоренности по контракту: выдал коммерческую тайну конкуренту, украл собственности компании, что-то подобное очень серьезное. В этой связи мне нравится китайская пословица:»…не спеши хвалить человека с прекрасной репутацией, пока сам не познакомишься с ним поближе — он может оказаться подлецом , скрывающим свое лицо. Не спеши бранить человека с дурной репутацией, пока не узнаешь его ближе — он может оказаться жертвой поклепов».

    Увольнение нерядовых сотрудников

    К «нерядовым» я отношу топ-менеджеров, юристов, ведущих финансистов, сотрудников службы безопасности, если она есть в компании. Эти сотрудники, чаще всего обладают информацией, которая может быть интересна конкурентам или проверяющим гос.органам.

    Если руководство решило расстаться с таким сотрудником, то делать это надо решительно, деликатно и оперативно.

    Я не рассматриваю случай, когда данный сотрудник проявил нелояльность к компании. Тогда проводят показательную акцию: в присутствии сотрудников службы безопасности увольняемого выводят из офиса в одночасье, позволяя забрать только личные вещи.

    Речь идет об успешных сотрудниках, с которым ситуация (жизнь) требует расстаться.

    • Если у увольняемого топ-менеджера было заключено дополнительное соглашение к стандартному трудовому договору, то следует, по-возможности, выполнить обязательства этого соглашения, тогда в дальнейшем (мир тесен) с уволенным сотрудником можно будет иметь деловые отношения, ведь он уходит не на пенсию и, скорее всего, будет трудиться в компании этого же бизнеса.
    • Если финансовые условия жестко не прописаны, то следует выплатить увольняемому премию (не скупитесь, если сотрудник проработал в компании более 3-х лет) и перед коллективом компании поблагодарить уходящего сотрудника за работу в компании.
    • Беседу с таким сотрудником о выходе из компании следует вести в духе партнерской договоренности.
    • Идеально, если вы приглашаете в конце рабочего дня к себе в кабинет уходящего сотрудника (этот уровень не следует при сотрудниках называть увольняемым, так как, если сотрудник был эффективен в работе, то вы потеряете авторитет в глазах коллег). Перед Вами конверт с премией и почетная грамота, а также письмо благодарности ему за работу для информационного портала компании.

      Передача дел должна быть спланирована и проведена вами заранее.

      Вы прощаетесь с сотрудником в одночасье и все довольны, т.е. претензии остались вне офиса.

      Для чего я все это подробно описала, какие цели я преследую, так сложно прощаясь с сотрудниками.

      Первое, на мой взгляд очень важное — если с сотрудником расстаются хорошо, даже имея обиду, он не будет с коллегами в курилке или в кафе после работы «чернить» компанию и способствовать созданию нездоровой рабочей обстановке в офисе.

      Второе, не менее важное — я преследую цель сохранить контакт со специалистом, с которым вынуждены простится, чтобы в дальнейшем его найти и пригласить в развивающуюся компанию (может даже в ту, из которой он был уволен).

      У меня бывали случаи, когда шла резкая перестройка компании и «летели щепки», я их собирала в лукошко, т.е. свою БД специалистов и в дальнейшем находила им работу, да и они мне звонили без обид, напоминали о себе.

      Третье, сохранить на профильном рынке, на котором работает компания хороший имидж о ней, в противном случае в нее в дальнейшем не пойдут работать специалисты.

      И последнее, это не имеет практического значения, но все-таки мы люди и должны беречь себя и сотрудников от стрессов.

      Возможно у Вас, как у специалиста, которому тоже приходится сейчас увольнять людей, оформленных на постоянную работу и успешно работающих по специальности, есть свой взгляд на процедуру увольнения, свои технологии. Поделитесь ими с нами, коллегами.

      И конечно, я жду ваших комментариев и предложений на затронутую тему.

      Рекомендации.

      Библиотека документов.

      Трудовой договор.

      Охрана труда / Безопасность.

      Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями

      Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать для себя самые эффективные и подходящие инструменты влияния.

      Предлагаем несколько способов решения сложных ситуаций при увольнении, которые пополнят вашу копилку полезных HR-инструментов.

      Рассмотрим два случая увольнения: по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя. Каждый из них имеет свои особенности и секреты. Но в не зависимости от того, кто является инициатором увольнения, сотрудник или работодатель, необходимо:

      оформить процедуру увольнения с соблюдением всех норм и правил трудового законодательства;

      грамотно провести выходное интервью и нейтрализовать возможные негативные последствия расставания.

      При этом сохранить хорошие отношения с сотрудником, уходящим по собственному желанию, проще, в то время как увольнение по инициативе работодателя потребует намного больше внимания, знаний и навыков. Но обо всем по порядку. Рассмотрим оба случая.

      Особенности увольнении сотрудника по собственному желанию

      При увольнении сотрудника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК), проведите с ним выходное интервью, которое позволит:

    • выявить истинные причины увольнения;
    • факторы, которые сделали предложение другого работодателя более привлекательным;
    • получить свежий взгляд на состояние дел в организации или отдельном подразделении, особенно если увольняется ценный сотрудник с топовой должности;
    • нейтрализовать возможные негативные последствия увольнения: переманивание сотрудников, партнеров, разглашение информации и т.д.;
    • закрепить у увольняющегося позитивные воспоминания о работодателе, тем самым создать привлекательный HR-имидж организации на рынке.
    • Чтобы выходное интервью прошло успешно, используйте следующий алгоритм его проведения:

      — подготовка к интервью;
      — позитивное начало беседы;
      — уточнение причин увольнения;
      — выяснение плюсов предложения нового работодателя;
      — запрос идеи и рекомендации по совершенствованию работы;
      — грамотное окончание беседы;
      — вывод и фиксирование данных

      При этом в зависимости от того какой сотрудник увольняется: рядовой, ценный специалист или руководитель, а также от того, как он настроен по отношению к работодателю: негативно или нейтрально, зависит то:

      как тщательно необходимо подготовиться к встрече: выбрать место, запланировать время, сделать анализ работы и успехов сотрудника, подготовить вопросы и прощальную речь;

      сколько времени уделить беседе. По факту она может растянуться от 10 минут до часа;

      просить сотрудника или нет поделиться идеями о совершенствовании рабочих процессов и изменении климата в коллективе;

      какие использовать инструменты чтобы погасить возможный негатив сотрудника: расположить в беседе, отблагодарить, написать рекомендацию, найти варианты дальнейшего обоюдно выгодного сотрудничества и пр.

      При этом чтобы получить максимум правдивой и полной информации рекомендуется:

      создать условия, гарантирующие безопасность разговора – вас никто не должен отвлекать;

      продумать время интервью: часто сотрудник в последний рабочий день занят передачей дел, поэтому уточните его планы и назначьте максимально удобное для вас и него время. Важно чтобы было минимум отвлекающих факторов и мыслей.

      руководствоваться правилами хорошего тона. Это поможет расположить к себе сотрудника, чтобы он не чувствовал скованности и мог говорить откровенно;

      полностью исключить в своем разговоре негатив и обвинения, «гасить» негатив сотрудника доступными методами решения конфликтов;

      избегать сложных вопросов. Вопросы должны быть короткими, понятными и открытыми. Т.е. позволять получить полный ответ, а не «да», «нет»;

      фиксировать слова сотрудника, комментировать как можно меньше, давать сотруднику высказаться;

      максимально открыто отвечать на вопросы сотрудника, чтобы у него не осталось вопросов и недопониманий;

      если сотрудник хочет поговорить конфиденциально, «не для записи», предоставить ему такую возможность;

      всегда помнить, что цель встречи не только собрать информацию, но и оставить у сотрудника позитивное восприятие и от разговора, и в целом от организации. Это позволит контролировать процесс и направлять его в нужное русло.

      Эти рекомендации носят универсальный характер и подойдут, в том числе при беседе с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя.

      Особенности увольнения по инициативе работодателя

      Агрессивное увольнение сотрудника по инициативе работодателя может привести к серьезным последствиям: судебным разбирательствам, штрафам, расходам из-за восстановления сотрудника на работу, потере клиентов, партнеров, важной информации, снижению лояльности сотрудников и т.д.

      Чтобы избежать данных последствий, быстро погасить конфликт и не допустить судебных разбирательств, ответственному за увольнение необходимо обладать не только отменным знанием трудового законодательства и психологии, но и навыками решения конфликтов, умением убеждать, находить и показывать плюсы даже на первый взгляд в негативной ситуации. При этом необходимо знать особенности процесса увольнения в зависимости от причин.

      Рассмотрим две наиболее распространенные причины увольнения по инициативе работодателя:

      сотрудник не справляется со своим функционалом;

      в организации нет работы или средств на оплату труда и необходимо сократить штат.

      Каждая из данных ситуаций имеет свои психологические нюансы, которые влияют на выбор методов подготовки сотрудника к увольнению.

      Увольнение некомпетентного сотрудника

      Чтобы уволить некомпетентного сотрудника и при этом избежать сопротивление и конфликт, рекомендуется предпринять ряд определенных мер. В первую очередь инициатору увольнения, как правило, непосредственному руководителю сотрудника, необходимо ответить на вопросы – почему я хочу уволить сотрудника, связанно это с личной неприязнью или сотрудник объективно не справляется с обязанностями.

      Если дело в личном отношении – руководителю стоит пересмотреть свои планы и не провоцировать конфликт. Если причина частые ошибки сотрудника – определите, с чем именно не справляется сотрудник, соберите доказательства: невыполненные ежемесячные или квартальные планы, ошибки в работе, отзывы коллег и т.п.. При этом зафиксируйте эти данные документально, с соблюдением всех норм и требований трудового законодательства. Такой «пакет» документов об ошибках послужит хорошей основой для беседы с сотрудником и защитит работодателя, в случае увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ и обращения последнего в суд.

      Разговор о низкой результативности, как правило, проводит непосредственный руководитель сотрудника, помочь в этом ему может специалист службы персонала. Беседа должна проходить в спокойной обстановке, когда страсти из-за ошибок улеглись. Важно соблюдать деловой этикет, быть хладнокровным, опираться только на факты и документальные обоснования.

      Используйте в разговоре с сотрудником принцип «плюс-минус-плюс»: сначала перечислите положительные качества увольняемого, потом объясните, почему он больше не может работать в организации, а в конце беседы покажите положительные стороны ситуации и еще раз подчеркните сильные стороны работника.

      Например, если сотрудник допускает серьезные ошибки и его решили уволить, можно сказать ему: «У вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, компания потеряла столько-то денег. Это серьезный убыток, поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако Вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка менее интенсивная, чем у нас». Или как вариант: более лояльное к промахам руководство.

      Не переходите в разговоре на личность. Исключайте риск провокации конфликта. Не говорите: «Вы некомпетентный, старый, бесперспективный, не способны учиться и т.д..». Используйте нейтральные фразы, например: «Руководство поставило перед отделом новые, сложные задачи; вы прекрасный профессионал в своей сфере, однако для решения данных задач нам, к сожалению, требуется специалист с другими навыками».

      Как правило, сотрудник при таком подходе, видя документальные доказательства, и уважительное к себе отношение осознает, что ему выгоднее уволиться по собственному желанию и не ждать, когда его уволят за невыполнение трудовых обязанностей, либо «выдавят» методами, которые в суде не оспоришь, например, давлением, жестким контролем, наложением взысканий, лишением дополнительных выплат и т.п.

      Предложите сотруднику компромисс: он не мешает работодателю – оперативно сдает дела и увольняется по собственному желанию; организация не мешает ему – дает нормальные рекомендации, разрешает искать новую работу в течение рабочего дня. Как правило, если данное предложение сделано тактично, мягко, но настойчиво, это помогает быстро и позитивно решить ситуацию, при этом обе стороны останутся довольными. Также можете предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, предложив разумную сумму компенсации (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Обсудите условия, найдите компромисс.

      В противном случае, если сотрудник отказывается уходить из организации, начните кропотливо, грамотно, с соблюдением всех требований и норм законодательства готовить документы для его увольнения по одной из трех статей:

      за неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

      несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

      однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, появления на работе в состоянии опьянения и т.п.. (п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      Иногда в организации возникает ситуация, когда необходимо сократить штат и уволить достойных уважения профессионалов, эффективных и лояльных сотрудников. Сохранить с данными людьми хорошие отношения важно и можно с помощью комплекса мероприятий:

      утолите информационный голод сотрудников – объясните всем истинные причины сокращения, укажите четкие сроки, расскажите о процедуре, их правах и гарантиях. Не оставляйте людей в неизвестности. Человеческая поддержка и разъяснение прав снимут состояние тревоги и неизвестности;

      обеспечите полное соблюдение законодательства: предупредите сотрудников за два месяца, предложите имеющиеся в организации рабочие места, выплатите выходные пособия;

      помогите быстрее найти новую работу: разрешить сотрудникам, ходить на собеседования в рабочее время, консультируйте по составлению резюме, дайте хорошие рекомендации, помогите оформить документы для биржи труда, предложите вакансии партнеров, проведите тренинг, на котором расскажите об источниках поиска работы и правилах прохождения интервью при приеме.

      Заключение

      Приведенные выше нехитрые мероприятия помогают закрепить в сознании сотрудников идею, что работодатель заботится о них, даже когда нет в этом коммерческой прямой выгоды, благодарен за труд, уважает профессионализм и вклад каждого. Таким образом, создается особенный климат доверия в коллективе, который помогает сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками.

      Более того, чувство, что работодатель проявляет интерес к жизни и трудностям своего персонала, соблюдает нормы законодательства и стремиться дать больше, чем прописано в трудовом кодексе, усиливает лояльность и вовлеченность продолжающих работать сотрудников. Это создает компании успешный HR-бренд, что неминуемо привлекает в штат компании лучших из лучших специалистов.

      Также благодаря позитивному расставанию с сотрудниками, работодатель увеличивает шансы на то, что они останутся лояльными и в будущем смогут стать бизнес-партнерами, либо помощниками при расширении клиентской базы, решении профессиональных вопросов, создании позитивного HR-имиджа организации и в других случаях.

      В связи с этим выходное интервью с целью сохранить хорошие отношения с увольняющимися является полезным и эффективным инструментом управления не только сотрудниками, но и бизнесом в целом.

      6 правил идеального увольнения

      Как избежать мести бывшего сотрудника

      Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

      Не увольняйте неожиданно

      Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

      Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило «пойди и быстро переделай», но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

      Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

      Подкрепляйте решение документами

      Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

      Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

      Перекройте каналы доступа к информации

      Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

      Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

      Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

      Следите за юридическими договорённостями

      Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

      Предложите помощь в трудоустройстве

      Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

      Не забывайте о сотруднике после увольнения

      Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

      Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

      Психологические правила увольнения работника

      Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

      Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

      Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

      Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

      Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

      В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

      Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

      Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

      Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

      «Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

      Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

      У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

      У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

      Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

      Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

      Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «. просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

      Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

      «Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

      Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

      Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

      Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

      Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

      Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

      Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

      Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом

      © Подготовил: Виктор Бодалев.
      © Psyfactor, 2007

      Когда сотрудника надо точно увольнять? 6 ошибок, которые не надо при этом совершать!

      Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

      1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

      2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда. Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник. Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

      3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

      4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

      Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

      Итак, решение принято. Как провести увольнение?

      Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

      Два правила проведения «морального» увольнения:

      Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

      Второе: Увольнение не должно унижать работника.

      Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба». При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций. Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств. Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд. Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

      Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

      Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

      Ошибка №2. Недостаточная искренность.

      Ошибка №3. Излишняя поспешность.

      Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

      Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

      Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

      Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

      Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

      Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов. Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года. 3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

      Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении. Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает). Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

      Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи. Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций. Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

      Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих. Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее). Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

      Третье — это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

      Ошибка №2. Недостаточная искренность.

      Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

      А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое. Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого. Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

      Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения. Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения. Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

      Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя. Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д. Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

      Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

      Ошибка №3. Излишняя поспешность.

      Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

      И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации. Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

      Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

      Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

      Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

      Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли. Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем. Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

      Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

      Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

      Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу. В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта. Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

      Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

      Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

      Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого. То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию. И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

      Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент. Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его. Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

      Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

      Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

      Смотрите так же:

      • Веселые правила для вечеринки (Не)шуточные правила поведения на корпоративе В ожидании корпоративного вечера сотрудники потирают руки: наконец-то можно расслабиться на работе! Доподлинно неизвестно, сколько людей потом отправились на поиски новой работы. Но в компаниях долго живут […]
      • Иски об установлении юр факта В __________________________________ (наименование суда) Заявитель: ___________________________ (ФИО полностью, адрес) Заинтересованное лицо: __________________ (ФИО или наименование органа полностью, адрес) об установлении факта, имеющего юридическое […]
      • Адвокат по уголовным делам в королеве Я – профессиональный уголовный адвокат Предлагаю услуги адвоката по уголовным делам - Стоимость услуг не зависит от курса валют и не увеличивается. Внимание! Вы можете оформить рассрочку – авансовый платеж 50%. Бесплатная консультация и запись по тел. […]
      • Подать на развод в мурманске Расторжение брака в Мурманске На данной странице собраны только варианты развода через ЗАГС. Расторжение брака по обоюдному согласию через ЗАГС Для этого должны быть выполнены условия: Согласие супругов Отсутствие общих детей несовершеннолетнего […]
      • Справочные системы юрист Юридическая справочная (ЮСС) «Система Юрист» Юридическая справочная «Система Юрист» — самый популярный и востребованный сборник юридических материалов, с наиболее полным содержанием, максимальным отражением актуальных вопросов, профессиональными […]
      • Следственный комитет 7 отдел Следственное управление по Южному административному округу г.Москвы Адрес: Болотниковская ул., д. 7, корп. 5, Москва, 117556 Телефон: 8 (499) 613-79-46 Руководитель: Лавренев Борис Алексеевич График личного приема: вторник с 09:00-13:00 и с 14:00-18:00. […]
      • Закон о государственных услугах рк 2014 Страница не найдена Извините, запрашиваемый Вами ресурс не найден. Состояние базы На английском языке: 409 Документы по состоянию на: 16.08.2018 Email: [email protected] Время работы: 09:00 - 18:30 (по времени Астаны) Часто задаваемые вопросы […]
      • Документы на румынское гражданство Документы (3) На этой странице представлен полный список документов, которых надо собрать для подачи прошения на получение Румынского паспорта, то есть полноценного гражданства страны ЕС Румынии. Список документов для получения румынского гражданства: […]