Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры включая право на забастовку

Pravosence

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры включая право на забастовку

Часть 4 ст. 37 Конституции РФ признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.

Законодатель утвердил, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В то же время, работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Здесь явно чувствуется несоразмерность и несправедливость уменьшения соответствующих сроков у работника по сравнению с работодателем. К примеру, общий срок исковой давности – 3 года. Объяснение законодателя по этому поводу, заключающееся в том, что работник максимально должен быть заинтересован в скорейшем решении вопросов, связанных с трудовыми отношениями и, что сроков (три месяца и один месяц) для решения указанных вопросов должно быть достаточно, не выдерживает никакой критики.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК РФ). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399, ст. 31 ТК РФ).

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК РФ).

Комментарии к СТ 409 ТК РФ

Статья 409 ТК РФ. Право на забастовку

1. Основным способом разрешения коллективного трудового спора законодатель признает примирительные процедуры. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур либо невыполнения работодателем (представителем работодателей) соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание ТК РФ, подобные забастовки практически не проводятся.

2. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено статьи 37 Конституции России, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

— признание забастовки как законного действия работников;

— обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

— признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

— отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также с правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия (в ред. 1996 г.) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК РФ). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

3. Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. 410 — 412 ТК РФ) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

— установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

— обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

— наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

— обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

— принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

— обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

— обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. P. 500 — 504, 506 — 513, 554 — 558, 586).

4. Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

— свободно принять решение об объявлении забастовки;

— свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

— беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

— приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

— пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками; запрещение локаута; запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

5. Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект — право каждого работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут наложение административного штрафа: на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб.

6. Закон не предусматривает форм и процедур проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться в здании (на территории) организации; должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора: в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

7. Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки.

Это требование было введено в связи с получившими распространение «директорскими» забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, обычно связанных с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления.

«Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу, была адресована органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

В связи с тем что законодательство признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры

Признание Конституцией (ч. 4 ст. 37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл. 60 Трудового кодекса РФ.
Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Указанная статья расширила субъектный состав спорящих сторон, совершенно справедливо включив в него лиц, ранее состоящих в трудовых отношениях с работодателем, и тех, кто еще ни в каких правоотношениях с работодателем не состоял, но считает, что ему необоснованно отказано в приеме на работу (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).
Все индивидуальные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от рассматривающих их органов, а также от предмета спора. Таким образом, выделяются споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), и споры, непосредственно рассматриваемые в судах. По предмету спора можно выделить индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде (споры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труда (споры об интересах).
Трудовой кодекс впервые установил одинаковый порядок рассмотрения трудовых споров, без учета предмета спора. Однако это не вполне оправданно. Прежний КЗоТ РСФСР содержал отдельную статью, регулирующую порядок рассмотрения споров об установлении или изменении условий труда (ст. 219). Работник, считающий, что администрация ущемляет его интересы, не урегулированные правом (например, не предоставляет возможность работать по индивидуальному графику с неполным рабочим днем), мог обратиться за помощью в соответствующий профсоюзный орган, в компетенцию которого входили полномочия по разрешению таких споров совместно с администрацией. Теперь профсоюзы такими правами не обладают. Судебные органы тоже вряд ли вправе обязать представителя работодателя в ущерб собственным интересам принимать решение в пользу работника. В связи с этим целесообразно дополнить ст. 382 ТК РФ частью второй, где надлежит указать, что индивидуальные трудовые споры об установлении новых или изменении существующих условий труда разрешаются сторонами социально-партнерских отношений.
Как следует из действующего трудового законодательства, для большинства трудовых споров установлен досудебный порядок их разрешения в комиссии по трудовым спорам, которая образуется в организации по инициативе либо работников, либо работодателя из равного числа представителей сторон (ст. 384 ТК РФ). Такой порядок разрешения споров способствует наиболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть нагрузки с судов общей юрисдикции. Между тем формулировки ч. 1 ст. 391 ТК РФ и других статей гл. 60 приводят к тому, что комиссии по трудовым спорам в большинстве организаций не создаются. Коль скоро работник может обращаться в суд, минуя комиссию, то теряется смысл их создания вообще. Все это не способствует реализации одного из основных принципов правового регулирования труда — обеспечению права работников на участие в управлении организацией, не дает возможности накапливать опыт для реализации права граждан Российской Федерации на участие в отправлении правосудия, закрепленного в ч. 5 ст. 32 Конституции РФ.
С другой стороны, закон предоставляет право КТС выдавать удостоверение, которое является исполнительным документом и обеспечивает исполнение решений комиссии. Представляется, что это не совсем верно. Придание удостоверению КТС силы исполнительного документа можно рассматривать как отголоски советского права, минимизировавшего частные и абсолютизировавшего публичные начала в правовом регулировании общественных отношений. Действующее трудовое законодательство рассматривает комиссии по трудовым спорам в качестве юрисдикционного органа, наделенного государством правоприменительными функциями. Однако порядок формирования КТС, характер ее деятельности свидетельствует о том, что обязательность выполнения принимаемых ею решений должна основываться не на ее властных полномочиях, а на обязанности сторон выполнять принятые на себя обязательства. Поэтому такие решения не должны обеспечиваться мерами принуждения, исходящими от государства.
Представляется верной точка зрения профессора Миронова В.И., согласно которой решения КТС могут быть обжалованы в суд только участниками трудового спора*(1). В настоящее время в соответствии со ст. 391 ТК РФ обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суд может прокурор, если это решение не соответствует законам или иным нормативным правовым актом. Однако данная норма противоречит ст. 45 ГПК РФ, которая устанавливает, что прокурор в гражданском процессе вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав и свобод гражданина, если он по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд.
Важной инстанцией в разрешении трудовых споров являются судебные органы. Судебная защита прав и свобод в сфере труда имеет определенный конституционный базис. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ на территории Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Данная норма сформулирована в соответствии с международными договорами, в том числе в соответствии со ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г.*(2).
Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие:
суд независим и подчинен только закону;
суд не связан никакими узковедомственными интересами;
судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства;
деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора.
Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
— работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации;
— лица, которому отказано в приеме на работу;
— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
— лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации.
Несмотря на то что эта статья расширила круг лиц, которые могут обращаться в суд для разрешения индивидуального трудового спора, вытекающего из трудовых и иных тесно связанных с трудовыми отношений, он представляется не полным. В него не включены лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем, которые не смогли или не захотели инициировать процедуру разрешения неурегулированных разногласий с работодателем в процессе их трудовой деятельности, а срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров еще не истек. Поэтому необходимо дополнить ч. 3 ст. 391 ТК РФ и указать, что непосредственно в судах рассматриваются также трудовые споры лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем.
Хотя судебная защита трудовых прав наиболее эффективна и гарантирована Конституцией РФ, но она не нашла отражение в ст. 352 ТК РФ, регламентирующей способы защиты трудовых прав работников. Это явное упущение законодателя. А потому данную статью следует дополнить, поставив судебную защиту на первое место перед другими способами защиты трудовых прав работников.
В последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов*(3) и создании Трудового процессуального кодекса.
Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции.
Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым в обеспечении социального мира.
Общепризнанна важная роль учреждений специализированной трудовой юстиции в развитии трудового права, повышении его авторитета, консолидации, в достижении внутренней согласованности, ликвидации пробелов в правоприменительной практике, ее совершенствовании. Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права*(4).
В Российской Федерации реформирование процедуры рассмотрения трудовых споров было предусмотрено в Программе социальных реформ Российской Федерации на период 1996-2000 годов, получившей одобрение на слушаниях в Государственной Думе и утвержденной постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. N 222*(5). Эта Программа предусматривала на первом этапе специализацию судов общей юрисдикции, на втором — создание специализированных судов по трудовым спорам. Однако поставленная задача не была выполнена.
В декабре 1998 г. был принят Федеральный закон N 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации»*(6), который внес существенные изменения в процедуру рассмотрения трудовых дел в судах. Теперь все дела, вытекающие из трудовых отношений, кроме исков о восстановлении на работе, рассматривают единолично мировые судьи.
За 6 месяцев 2003 г. всего в суды по Российской Федерации поступило 328 418 трудовых дел. Из них в мировые суды — 245 313 дел, что на 39,2% больше, чем за аналогичный период предыдущего года. В районные суды поступило 84 686 дел, что на 40,2% меньше, чем за такой же период 2002 г. Мировые суды удовлетворили 96% исков, районные — 87,5%. С нарушением сроков мировыми судьями рассмотрено 5% трудовых споров, в районных судах — 18,2% дел. Конечно, пока рано делать вывод, что передача мировым судьям большей части трудовых споров свидетельствует об улучшении порядка разрешения и о повышении качества их рассмотрения. На наш взгляд, было бы желательно иметь специализированные трудовые суды. Однако государство к этому не готово экономически. Поэтому сейчас, видимо, более реально говорить о специализации судей, что на практике уже стало реальностью.
Имеется и еще немало проблем, связанных с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. В частности, речь идет об их подсудности. В соответствии со ст. 29 ГПК РФ работник должен обращаться в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя — юридического или физического лица.
В сегодняшней рыночной экономике юридические лица часто создают филиалы и представительства, территориально значительно удаленные от головной организации. И когда работник выполняет свою трудовую функцию не по месту регистрации юридического лица, для него становится весьма проблематичным обращение в суд за защитой своего нарушенного права. В связи с этим в ст. 29 ГПК РФ целесообразно внести изменения, предоставляющие право работнику или представляющему его интересы профсоюзному органу обращаться с иском в суд не по месту нахождения ответчика, а по своему выбору.
Несмотря на то что гл. 60 ТК РФ достаточно подробно регламентирует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, было бы желательно принять отдельный, новый федеральный закон «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», в котором следует определить роль КТС как обязательного досудебного органа рассмотрения трудовых споров, устранить противоречия действующего законодательства в части обжалования решений КТС прокурором, определить порядок рассмотрения споров об установлении новых или изменении существующих условий труда (споров об интересах) и с его принятием отменить действующий до сих пор Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»*(7).
Как уже было отмечено, Конституция признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ч.4 ст.37), которые должны разрешаться с использованием способов, установленных федеральным законом, включая право на забастовку.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров урегулирован гл. 61 ТК РФ и специальным Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»*(8). Под коллективными трудовыми спорами в Трудовом кодексе понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398). В указанном Федеральном законе то же определение звучит как «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (ст. 2). Поскольку данный Закон принят значительно раньше Трудового кодекса, формулировка этой статьи ему не соответствует и сужает предмет коллективного трудового спора, что может привести к ограничению права коллективных субъектов на разрешение конфликтов, возникающих между работниками и работодателями.
Согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу. Поэтому необходимо внести изменения в ч. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры (примирительные комиссии, трудовой арбитраж или разрешение такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом, компетенция которой определена названным Федеральным законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров (утв. постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468*(9)).
Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Это означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен, а когда недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок предусмотреть процедуру необходимого согласования между защитой профессиональных интересов, средством которых является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан.
Право на забастовку можно отнести к способам защиты трудовых прав. При этом необходимо помнить, что термин «защита прав» применяется в различных значениях как в законодательстве, так и в научной литературе. В законодательстве понятие «защита прав» чаще всего носит достаточно абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защищать те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации тех или иных еще не нарушенных прав. Внести некоторую ясность можно определив, что охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. Исходя из этого, меры защиты права на забастовку можно выделить как способы, условия, обеспечивающие всестороннюю защищенность и гарантированность гражданско-правового состояния человека в обществе. Однако в некоторых случаях право на забастовку может быть ограничено. Так, согласно ст. 413 ТК РФ забастовки незаконны в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной помощи (п. «а» ст. 413); в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей (п. «б» ст. 413).
Следует подчеркнуть, что указанная статья расширила понятие незаконной забастовки по сравнению с формулировкой ст. 17 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Безусловно, необходимо согласиться, что пограничные или другие войска, обеспечивающие оборону страны, забастовки проводить не должны. Но в структуре военизированных формирований, правоохранительных органов есть подразделения (учебные заведения, склады, столовые, паспортные столы, научно-исследовательские структуры и т.п.), приостановка работы в которых не причинит ущерба обороне страны при выполнении необходимого минимума работ.
Формулировка ч. 2 ст. 413 ТК РФ, в соответствии с которой право на забастовку может быть ограничено федеральным законом, может свести на нет конституционное право на забастовку как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Уже и до принятия Трудового кодекса имелись примеры такого ограничения. В частности, Федеральный закон от 25 августа 1995 г. N 153-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте*(10)» указывает в ст. 17, что забастовка как средство разрешения конфликта на железных дорогах (т.е. для всех лиц, занятых в этой сфере) не допускается и рассматривается как грубое нарушение трудовой дисциплины, влекущее наложение дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения. А в нынешней политической ситуации не исключено принятие федеральных законов, запрещающих забастовки во всех отраслях экономики, поскольку буквально каждая важна для жизни и здоровья людей.
В связи с этим надлежит изменить редакцию ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ, соединив п. «а» и «б» точкой с запятой, а после слов «создает угрозу» записать «основам конституционного строя» и далее оставить все по тексту; исключить предложение ч. 2: «Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом». Представляется, что единственным критерием, который может быть положен в основу признания забастовки незаконной, является угроза основам конституционного строя, обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Судебная статистика свидетельствует о сокращении коллективных трудовых споров. За 6 месяцев 2003 г. в суды поступило всего 15 исков о признании забастовки незаконной, это составляет 59,5% от дел, поступивших за аналогичный период предыдущего года. Из них с удовлетворением иска рассмотрено 71,4% дел*(11). Всего же по Российской Федерации за 2002 г. было зарегистрировано 58 коллективных трудовых споров и 67 забастовок. На первый план работники ставили вопросы о своевременной выплате заработной платы, о стоимости труда, размере зарплаты, порядке ее начисления, полном выполнении условий коллективного договора*(12).
Цифры обнадеживающие. Однако есть целый ряд проблем, которые требуют разрешения на законодательном и практическом уровне. Верна точка зрения начальника Управления юридической службы Московской федерации профсоюзов, директора учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» Валькового А.Ф. о необходимости законодательно решать вопросы о развитии досудебного порядка разрешения трудовых споров. Он считает, что «в государстве должна быть структура, которая бы отвечала за подготовку и обучение кадров членов КТС, за подготовку для них методических рекомендаций, обобщение практики рассмотрения ими трудовых споров: Работник должен знать место нахождения органа по досудебному разрешению трудового спора, часы работы и какие документы необходимо прилагать к своему заявлению»*(13). С этим трудно не согласиться.
Такие органы, на наш взгляд, должны существовать не только для улучшения качества разрешения индивидуальных, но и коллективных трудовых споров. В частности, в Москве с 2002 г. на основании постановления правительства Москвы от 11 сентября 2001 г. N 840-ПП*(14) создан Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров, и основная его задача — создание условий для работы временных трудовых арбитров, которых приглашают спорящие стороны. Деятельность этого досудебного органа частично финансируется правительством Москвы, московскими профсоюзами, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей, специализированной коллегией адвокатов «Инюрколлегия» и даже международными организациями. Это безусловно положительный пример, достойный подражания.
Однако постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 создан специальный государственный орган — служба по урегулированию коллективных трудовых споров, роль которой, на наш взгляд, необходимо повышать в том числе за счет совершенствования норм трудового законодательства. Так, п. 7 ст. 3 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ч. 7 ст. 399 ТК РФ сформулированы следующим образом: «Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию трудовых споров» (курсив наш.- С.Т.). Поэтому не случайно, по данным проведенного мониторинга, в социально-трудовой сфере забастовок зарегистрировано больше, чем коллективных трудовых споров. По нашему мнению, формулировка указанных статей Трудового кодекса и специального Закона должна быть изменена. В них необходимо обязать работодателя в категорической форме направлять в службу копию требований работников или профсоюзного органа, а последняя должна регистрировать возникший коллективный конфликт и на ранней стадии подключаться к его разрешению. Именно служба обязана подбирать трудовых арбитров, обучать их, обобщать опыт и т.д. в соответствии с Положением, утвержденным Правительством РФ (п. 4). Ее местонахождение должно быть известно всем региональным организациям и работникам. Пока же в структуре органов исполнительной власти и местного самоуправления субъектов Российской Федерации выделено по 1-2 сотрудника, на которых возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Этого явно не достаточно.
Относительно примирительных процедур надлежит усилить роль трудового арбитража. По смыслу действующего законодательства (ст. 401, 402, 403 ТК РФ) рассмотрение спора примирительной комиссией и трудовым арбитражем является обязательным. Что касается посредника, то стороны могут его пригласить самостоятельно или при помощи службы, но это не обязательно. Однако формулировка ч. 1 ст. 404 ТК РФ звучит так, что вызывает сомнения в необходимости рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем: «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений». А что делать, если стороны такого соглашения не заключили либо арбитры не нашли взаимоприемлемого решения? По закону работники или их представители вправе приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ). В связи с этим редакция ч. 1 ст. 404 ТК РФ должна быть изменена. В ней необходимо оставить только первую часть предложения, а именно: «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора», вторую часть со слова «который» и далее необходимо исключить.
Участие в забастовке, безусловно, является добровольным. Поэтому лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, в силу ч. 4 ст. 409 ТК РФ могут быть привлечены компетентным органом к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. По смыслу этой статьи к юридической ответственности могут быть привлечены как представители работодателя, так и представители работников либо непосредственно сами работники. Их к дисциплинарной ответственности могут привлечь руководитель организации с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ. Однако привлечение к ответственности представителя работодателя, т.е. директора, генерального директора АО, ООО и т.д., будет весьма проблематичным, если это не государственное унитарное или муниципальное предприятие. Видимо, в обществах с ограниченной ответственностью привлечь директора к дисциплинарной ответственности может общее собрание учредителей, а в акционерном обществе — совет директоров либо общее собрание акционеров. Надо думать, вряд ли эти органы управления воспользуются таким правом. Что касается административной или уголовной ответственности за такое правонарушение, то она просто отсутствует. С натяжкой к руководителю организации могла бы быть применена ст. 149 УК РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за незаконное воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них либо принуждение к участию в них. Однако по этой статье ответственность несет специальный субъект — должностное лицо. А в соответствии со ст. 285 УК РФ — это лицо, которые постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляет властные функции в органах государственной власти либо организационно-распорядительные функции в органах государственного управления. Поэтому законодательство об ответственности нуждается в дальнейшем совершенствовании, и в первую очередь в единообразном понимании должностного лица в уголовном, административном и трудовом праве.
Целесообразно внести изменения и в ст. 416 ТК РФ, регламентирующую ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры. Оправданно полагать, что за уклонение от участия в примирительных процедурах могли бы привлекаться как к дисциплинарной, так и к административной ответственности не только представители работодателя, но и представители работников, которые для этого освобождены от основной работы с сохранением среднего заработка в соответствии со ст. 405 ТК РФ. Что касается непредоставления помещения для организации собрания (конференции), воспрепятствования проведению собраний, невыполнения обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, то за эти правонарушения может и должен отвечать только представитель работодателя. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются профессиональные союзы, их объединения, первичная профсоюзная организация или иные органы, избранные работниками. По действующему законодательству они не компетентны решить самостоятельно ни одной проблемы в организации производства и труда. Единственная их задача и возможность после достижения соглашения в примирительных процедурах — призвать народ вернуться на работу. Если они этого не сделали, то в ст. 417 ТК РФ уже предусмотрена ответственность и для работников и для их представительного органа, который обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом.
В связи с этим целесообразно внести изменения в ст.416 ТК РФ и указать в ч. 1 статьи, что представители работодателя и работников, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, привлекаются к дисциплинарной или административной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством. В части 2 необходимо предусмотреть ответственность работодателя за уклонение от получения требований работников, воспрепятствование проведению собраний (конференций), в том числе за непредоставление помещения для них, невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, непредоставление информации, необходимой для решения коллективного трудового спора, и т.п.
Соответствующие изменения и дополнения следовало бы внести в Кодекс об административных правонарушениях.
Говоря об участии профсоюзов в реализации конституционного права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, их главная, на наш взгляд, задача — строгое, скрупулезное следование требованиям законодательства при осуществлении функций представительства законных прав и интересов работников. Нельзя злоупотреблять правом. Всем известно, что забастовки не выгодны ни работникам, ни тем более работодателю. Забастовка — крайняя мера, к которой следует прибегать при возникновении конфликта. Принимая решение о забастовке, профсоюзные органы должны помнить, что более 70% забастовок судами признаются незаконными, в основном, по причинам организационного характера: несоблюдение порядка и сроков проведения примирительных процедур.
В связи с этим целесообразно обратить внимание на новое требование ст. 410 ТК РФ, где указано, что «решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организацией» (ч. 1). В части 3 той же статьи предусмотрено: если собрание или конференцию провести невозможно, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. А потому, прежде чем остановить работу и вывести людей на улицу, необходимо иметь протоколы собраний работников тех организаций, которые поддерживают инициативу соответствующего профсоюзного органа. Особо подчеркнем: должны быть организованы не общие собрания (конференции) членов профсоюзной организации, а собрания работников, т.е. трудового коллектива, в котором далеко не каждый является членом данного профсоюза.
Как и при формировании комиссии по трудовым спорам, так и при выдвижении требований по коллективному трудовому спору, собрание трудового коллектива правомочно при участии в нем более половины работников данной организации, в числе которых учитываются и те, кто находится в отпуске, болеет или по другим причинам отсутствует на работе в день проведения собрания (см. ст. 384, 399 ТК РФ).
Что касается объявления забастовки, то для проведения и собрания, и конференции необходим кворум, равный не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
Есть немало и других тонкостей законодательства, которые профсоюзы должны знать и учитывать, выступая представителями работников при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Чтобы знать — нужно учиться. Это непреложная истина. Поэтому следующая важнейшая задача как первичных профсоюзных организаций, так и всех объединений профсоюзов — обучение членов профсоюзного актива и членов профсоюза. Многими крупными профсоюзными объединениями накоплен определенный опыт обучения представителей работников и представителей работодателей совместно и за счет средств работодателя. И это не плохая практика, от которой не следует отказываться. Однако надо помнить, что цели и задачи у профсоюзов и работодателей все-таки разные, поскольку различны их интересы. В связи с этим при формировании своих бюджетов необходимо планировать достаточное количество средств на обучение и подготовку кадров и актива.
Из анализа действующего российского законодательства видно, что оно весьма несовершенно. Поэтому, участвуя в работе Российской трехсторонней комиссии, аналогичных комиссиях, созданных в субъектах Федерации, профсоюзы должны смелее ставить вопросы о внесении изменений в законодательство, принятии новых законов в социально-трудовой сфере, которые будут направлены на защиту и обеспечение конституционных прав и свобод в сфере труда, реализацию права на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Т.А. Сошникова,
декан юридического факультета Московского гуманитарного
университета, доцент, кандидат юридических наук

«Законодательство и экономика», N 8, август 2004 г.

————————————————————————-
*(1) Миронов В.И. Некоторые проблемы реализации норм трудового права / Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. — М., 2004. — С. 186.
*(2) СЗ РФ. — 2001. — N 2. — Ст. 163.
*(3) См., напр.: Миронов В.И. О некоторых процессуальных трудностях реализации норм трудового права // Государство и право. — 1994. — N 11; Костян Н., Пискарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и трудовом процессуальном кодексе РФ // Хозяйство и право. 2003. — N 8; Бердычевский В.С. О концепции формирования специализированных трудовых судов и трудового процессуального кодекса / Проблемы защиты трудовых прав граждан: М-лы науч.-практ. конференции. М., 2004. — С. 205-219.
*(4) Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. — 2003. — N 9.
*(5) СЗ РФ. — 1997. — N 10. — Ст. 1173.
*(6) СЗ РФ. — 1998. — N 51. — Ст. 6270.
*(7) Ведомости СНД и ВС СССР. — 1991. — N 21. — Ст. 593.
*(8) СЗ РФ. — 1995. — N 48. — Ст. 4557.
*(9) СЗ РФ. — 1996. — N 17. — Ст. 1999.
*(10) СЗ РФ. — 1995. — N 35. — Ст. 3505.
*(11) Проблемы защиты трудовых прав граждан: — С. 264.
*(12) Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. — М., 2003. — С. 69.
*(13) Вальковой А.Ф. Роль специализированных органов по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров в защите прав работников / Проблемы защиты трудовых прав граждан: — С. 159, 160.
*(14) Вестник мэрии Москвы. — 2001. — N 36.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Конституция РФ признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Интересы работодателя и работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Появились новые, очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и др.

Общепризнанным является тот факт, что из всех категорий гражданских споров дела, возникающие из трудовых правоотношений (в силу остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права), относятся к категории повышенной сложности.

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные споры возникают из разногласий, связанных с правами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры возникают: из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией, в том числе с вышестоящим органом управления, например концерном, министерством и др.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить на споры, возникающие:

  • из трудовых правоотношений;
  • -правоотношений по трудоустройству (например, споры в связи с отказом в приеме на работу по квоте инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
  • правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия инспектора труда, наложившего штраф на должностное лицо);
  • правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, направления на повышение квалификации);
  • правоотношений по возмещению материального ущерба работником (например, оспаривание размера произведенного работодателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
  • правоотношений по возмещению организацией ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на производстве;
  • правоотношений профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки);
  • правоотношений трудового коллектива с работодателем (например, из социально-партнерских правоотношений).
  • К причинам коллективных трудовых споров можно отнести неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

    Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой. В этом случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения.

    Как правило, обстоятельствами возникновения трудовых споров являются:

  • плохо организованный производственный процесс;
  • неэффективная система оплаты труда;
  • несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.
  • Все это в совокупности создает разного рода недовольство у работников, и в итоге в коллективе может сложиться негативная морально-психологическая обстановка, способствующая возникновению трудовых споров.

    Нормативные акты, регулирующие порядок разрешения трудовых споров.

    Важнейшими международно-правовыми актами, регламентирующими процедуры рассмотрения трудовых споров, являются конвенции и рекомендации МОТ. Так, Рекомендация МОТ от 29 июня 1967 г. N 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» закрепляет порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в организации, в которой работает работник, устанавливает принцип бесплатности рассмотрения таких споров, примирения сторон, возможность обращения в суд, если стороны не урегулировали спор на предприятии. Конвенция МОТ от 2 июня 1982 г. N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» закрепляет основания, которые не разрешают работодателю уволить работника. Многие из этих оснований нашли свое отражение в Трудовом кодексе РФ. Так, например конвенция запрещает увольнение членов выборного профсоюзного органа в течение определенного времени во время выполнения выборных полномочий и в течение двух лет после окончания без согласия вышестоящего профсоюзного органа. Кроме того, конвенция устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, лиц, находящихся в ежегодных отпусках, а также увольнение по основаниям, связанным с принадлежностью к полу, возрасту, цвету кожи, национальности и т.д.

    Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются Конституция РФ, которая в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 закрепляет конституционные основы порядка рассмотрения трудовых споров, Трудовой кодекс РФ (гл. 60 и 61). ТК РФ определяет порядок рассмотрения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Процессуальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции закреплен в Гражданском процессуальном кодексе РФ (ст. 2-16, 23, 28-32, 35-37, 88, 89, 121-130, 131, 134, 154, 211). Подробный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров установлен постановлениями Минтруда РФ: 1) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57; 2) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 58; 3) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59.

    Особое место в системе источников занимают постановления Пленума Верховного Суда РФ. Так, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подробно разъясняет спорные вопросы применения судами норм не только о заключении, изменении и прекращении трудового договора, но и по другим вопросам труда работников.

    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» определяет порядок рассмотрения трудовых споров о полной материальной ответственности работника. Особое место уделено порядку привлечения работников к такой ответственности, а также основаниям, исключающим материальную ответственность.

    Поскольку суды при вынесении решения обязаны руководствоваться, прежде всего, Конституцией РФ, то основополагающими здесь следует признать постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

    Нарушение работодателем законодательства об увольнениях, переводах и другое дает право работнику требовать возмещения не только материального вреда, но морального. В этой связи особое место занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

    Принципы рассмотрения трудовых споров

    Принципы рассмотрения трудовых споров не содержатся напрямую в нормах трудового права. Однако вытекают из их содержания:

    1. демократизм порядка рассмотрения трудовых споров означает участие в их рассмотрении работников через своих представителей. В самом деле при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС участие работников происходит в равных долях с работодателем. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии, посредником и трудовым арбитражем, представителями работодателя и работников (в том числе с участием посредника или членов трудового арбитража);
    2. бесплатность означает, что все трудовые споры для работников рассматриваются бесплатно (т.е. без уплаты госпошлины) независимо от стадии рассмотрения спора;
    3. доступность и удобство обращения работников (работника) в юрисдикционный орган.
      Все юрисдикционные органы по рассмотрению как индивидуальных (КТС и суд), так и коллективных споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж) создаются в организации, в которой работает работник (работники).
      По правилам территориальной подсудности (ст. 28 ГПК РФ) индивидуальный спор рассматривается по месту нахождения организации, в которой работник состоит в трудовых отношениях;
    4. законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовым спорам.
      Этот принцип означает, что юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор, обязан выносить решение, основанное на законе.
      Заседания КТС и суда при рассмотрении трудового спора проводятся открыто, публично. Решение примирительной комиссии, посредника, трудового арбитража, а также Верховного Суда субъекта РФ о признании забастовки законной (или незаконной) доводится до сведения всех работников организации (организаций), участвующих в данном коллективном споре.
      Решение органа по трудовому спору может быть признано законным лишь при условии, что были полно исследованы все доказательства по данному делу;
    5. быстрота разрешения трудовых споров. При рассмотрении трудовых споров закон устанавливает сжатые сроки. Так, индивидуальный спор должен быть рассмотрен в течение десяти дней после подачи заявления в КТС и одного месяца после подачи заявления в суд.
      Коллективные трудовые споры рассматриваются в течение пяти дней в примирительной комиссии, семи дней — с участием посредника и пяти дней — в трудовом арбитраже.

    Индивидуальный трудовой спор.

    Законодательством предусмотрено два основных органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:

  • комиссия по трудовым спорам (КТС);
  • районный суд в качестве суда первой инстанции.
  • Предусмотрен особый порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров государственных гражданских служащих. Такие споры рассматриваются следующими органами:

    • комиссией по служебным спорам;
    • судом.
    • Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или (в его интересах) от его имени выборным профсоюзным органом. Работник и работодатель могут урегулировать возникшие между ними разногласия по указанным вопросам мирным путем посредством прямых переговоров друг с другом, а иногда и с привлечением различных посредников, например социальных партнеров, представителей объединения работодателей, представителей работников и др.

      Работник, кроме того, имеет право для разрешения подобных разногласий обратиться:

    • в органы государственной власти как федерального уровня, так и уровня субъектов РФ, органы местного самоуправления, профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда (ч. 9 ст. 219 ТК РФ);
    • в органы федеральной инспекции труда (ч. 15 ст. 357 ТК РФ);
    • к профсоюзным инспекторам труда (ст. 370 ТК РФ).
    • Помимо этого работник имеет право:

    • отказа от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности (ч. 5 ст. 219 ТК РФ);
    • отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ);
    • приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).
    • Процессуальные сроки и госпошлина

      Суды обязаны строго соблюдать установленные ст. 154 ГПК РФ сроки рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые споры должны быть рассмотрены судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается (в том числе) и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ).

      Вместе с тем закон указывает, что в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья вправе назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

      Однако на практике, к сожалению, указанные сроки практически никогда не соблюдаются. Минимальная продолжительность рассмотрения трудовых споров сегодня составляет 3-4 месяца.

      Важной процессуальной гарантией работника (как наименее экономически защищенной стороны трудового договора) является освобождение его от судебных расходов. В соответствии со ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты государственной пошлины. Указанное правило распространяется для всех стадий рассмотрения трудовых споров (кассация, надзор).

      Сроки исковой давности

      Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

      Заявления о разрешении всех остальных категорий индивидуальных трудовых споров подаются в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

      При этом судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Это не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

      Поскольку правосудие по трудовым делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком.

      Вместе с тем особые правила установлены для срока исчисления исковой давности по искам, связанным с требованиями о выплате заработной платы. Так, в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

      Необходимо иметь в виду, что возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья вправе принять решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

      Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

      Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывает, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Такими обстоятельствами могут являться, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.д.

      Однако необходимо учитывать, что указанный перечень является открытым. Судья в каждом конкретном случае может признать уважительной причиной пропуска срока исковой давности и другие обстоятельства.

      Коллективные трудовые споры

      Статья 37 Конституции РФ признает право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Закрепляя право на коллективные трудовые споры, Конституция РФ одновременно предусматривает и возможность их перерастания в забастовки.

      Рассмотрение коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку, регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изменениями и дополнениями) и ТК РФ. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

      Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

      Законодателем определено, что сторонами коллективного трудового спора являются:

    • работники (их представители) — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, — забастовочные (стачечные) комитеты;
    • работодатели (их представители) — руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, уполномоченные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
    • Стороны коллективных споров (собственно работники и работодатели) на всех стадиях в коллективном трудовом споре реализуют свои полномочия как непосредственно, так и через своих представителей.

      Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями. Работодатели и их представители таким правом не обладают. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

      При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

      Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

      Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

      Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

      Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного трудового договора, так и в целях его изменения в пределах срока действия коллективного договора, а также при разрешении локальных нормативных актов (в случаях, когда Кодекс предусматривает учет мнения представителей работников) и в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.

      Требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора.

      Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). ТК РФ определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины всех работников организации — для собрания и две трети избранных делегатов — для конференции). Поскольку Кодекс не определяет условия принятия решений, следует исходить из общего традиционного правила — решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

      Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

      Исходя из общих принципов социального партнерства Трудовой Кодекс обязывает работодателя предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.

      Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное — зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора.

      Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

      Существенной гарантией для работников, их представителей является направление копий требований в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Служба по труду и занятости — см. Положение о Службе, утвержденное приказом Роструда от 11 сентября 2007 г.).

      Трудовой Кодекс устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст. 400 ТК РФ).

      Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с этого момента начинается собственно коллективный трудовой спор. Кроме того, в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требований работников на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

      В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг адвоката по трудовым спорам.

      Благодарим Вас за посещение сайта нашей адвокатской конторы!

      Смело обращайтесь в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, если нарушено Ваше
      право на труд. Образно выражаясь, «вам терять нечего, кроме ваших цепей». Кому
      есть, что терять – тот увольняется тихо….

      Смотрите так же:

      • Судьи кировского районного суда саратова Кировский районный суд г.Саратова Саратовской области Место в судебной системе В соответствии со статьей 4 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации", районные суды относятся к судам системы […]
      • Когда дадут пенсию в январе 2018 Выплаты январских пенсий в отделениях банков ВТБ, «Возрождение» и Сбербанк будут проводиться в период с 3 по 5 января. Это так называемые дежурные дни, в которые выплаты, скорее всего, будут осуществляться с 08:30 до 16:00 часов. Нет пенсионеров с […]
      • Последняя новость путина о пенсиях до 2018 Путин о пенсионном законопроекте: окончательного решения пока нет Президент РФ намерен выслушать все мнения об изменениях пенсионного законодательства, прежде чем будет принято окончательное решение. Прежде чем будет принято окончательное решение об […]
      • Закон о занятости населения в рф характеристика Общая характеристика законодательства о занятости населения Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями […]
      • Приказ артериальная гипертензия Стандарт медицинской помощи больным эссенциальной первичной артериальной гипертензией (при оказании специализированной помощи) МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СТАНДАРТА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ БОЛЬНЫМ […]
      • Решения арбитражного суда краснодарского края Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 02.04.1992 № 2642-I «Об избрании председателей ряда краевых и областных арбитражных судов Российской Федерации» председателем Краснодарского краевого арбитражного суда назначен Журавский Альберт […]
      • Калькулятор пенсий военнослужащих рф Калькулятор военных пенсий. Военные пенсии с 2012 года В данной статье, мы приводи кратко методику расчета военных пенсий, которая дейстует с 2012 года. Так же, в конце статьи размещен калькулятор военной пенсии. С 2012 в качестве основного документа для […]
      • Пенсии страховые в апреле 2018 года Законы РФ 2018 На 4,1% пересчитают пенсии в апреле 2018 года. Повышенный размер выплат получат инвалиды всех групп, дети-инвалиды и остальные граждане, входящие в данную категорию получателей. Перерасчет социальных пенсий и военным В наступившем 2018 году […]