Судебная практика по увольнению по сокращению

Содержание:

Судебная практика по увольнению по сокращению

  • Автострахование
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Гражданское право, ГК РФ
    • Главная
    • Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

    В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

    При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ ). (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

    1. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа

    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

    Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

    3. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников

    4. В удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, потому как сокращение штата работников является правомерным — реальное сокращение штата работников нашло свое подтверждение

  • — сокращение штата работников является реальным;
  • Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом ( Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011 г. по делу N 33-978/11)

    5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

    6. Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

    Суду следовало выяснить юридически значимый факт — являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

    Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ , являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    8. В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула

    Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения истца на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения.

    Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула. Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным ( Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385)

    Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

    Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности (п. 6 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

    В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)
    .

    Об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе»

    Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

    Судебной практика по спорам о сокращении работников

    Смотрите также:

    В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики — споры об увольнении по сокращению.

    1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение

    Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное — выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

    Суть спора

    Гражданин работал в банке по трудовому договору в должности начальника отдела. После отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций, временная администрация в целях оптимизации численности работников банка и сокращения расходов приказала сократить штат работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Сотрудник получил под роспись соответствующее уведомление. Также, временная администрация банка издала приказ об объявлении простоя для некоторых сотрудников банка. В этом приказом было установлено, что в период простоя до момента письменного уведомления об окончании времени простоя пребывание на рабочих местах не требуется, обеспечивается начисление заработной платы за период простоя в размере двух третей должностного оклада. В тот же день сотрудник был уведомлен о том, что до дня увольнения по истечении срока уведомления о сокращении ему разрешается не присутствовать на рабочем месте.

    Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 09.06.2015 N 33-9602/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи указали, что по нормам статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

    В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. По нормам статьи 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

    Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.

    Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации.

    Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», поэтому его действия являются незаконными.

    4. Работодатель имеет право принимать решения о сокращении штата работников

    В Конституционный Суд РФ обратилась гражданка с жалобами на целый ряд законодательных норм. В их числе были: статья 81 Трудового кодекса РФ, статья 180 Трудового кодекса РФ и статья 373 Трудового кодекса РФ. Она просила признать их противоречие нормам статьи 37 Конституции РФ.

    Конституционный Суд рассмотрел жалобы гражданки и в определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-О признал их несостоятельными. Судьи указали, что работодатель, реализуя права, закрепленные в статье 34 Конституции РФ и статьи 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, принимать необходимые кадровые решения. При этом, обеспечение соответствия таких решений требованиям статьи 37 Конституции РФ и гарантий трудовых прав работников, закрепленных в трудовом законодательстве РФ, находится в зоне ответственности самого работодателя.

    Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.

    Самый большой массив судебной практики представлен в системах Консультант Плюс. Здесь и арбитражная практика всех уровней, и общая юрисдикция с огромной выборкой дел, и материалы высших судов (ВАС, ВС, КС).

    Удачное программное решение разработчика — частично архивы решений судов хранить не на пользовательских компьютерах, а на защищенных онлайн-серверах. Таким образом организовано хранение архивов судебных дел общей юрисдикции всех регионов, а также первой арбитражной инстанции и апелляции (также по всем регионам России). Таким образом, программа Консультант Плюс становится частично облачной, когда основной комплект привязывается к конкретному компьютеру или сети, а массивы архивов не занимают места на жестком диске и расположены в облаке с прямым доступом из пользовательского комплекта.

  • Жилищные споры
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  • Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

    Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении до дня ее увольнения с работы, в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

    2. Невыяснение судом обстоятельств, касающихся наличия вакантных должностей, которые мог занять работник, и преимущественного права оставления на работе, повлекло отмену решения суда

    Р. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ТК РФ .

    Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации ( Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10)

    Из содержания ст.ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ , а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

    • — при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
    • — работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
    • — работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.
    • 5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

      Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ , согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

      Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

      7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности

      Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось.

      Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

      Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения истца на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения.

      9. Увольнение по инициативе работодателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение штатов) руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа

      10. Суду необходимо было возложить на ответчика обязанность предоставления доказательств: действительно ли было сокращение численности или штата работников организации

      В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)
      .

      Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

      Увольнение по сокращению штата. Судебная практика

      Мы обобщили судебную практику столичного округа по спорам об увольнении по сокращению штата. За последние полгода судьи рассмотрели 89 дел. Из них компании одержали победу в 63 спорах, 26 — выиграли работники.

      При увольнении по сокращению штата надо придерживаться строгой процедуры: письменно уведомить сотрудников не менее чем за два месяца, предложить свободные вакансии, уволить.в случае отказа от перевода. Но, как показывает судебная практика, сотрудники могут оспорить увольнение в суде.

      Сокращать сотрудников можно, не предлагая должности, требующие более высокой квалификации. Такой вывод сделал суд. Вакансии, о которых заявила сотрудница (менеджер по персоналу, врач-терапевт), требовали иного уровня образования и квалификации. Значит, нарушений при увольнении не было (апелляционное определение от 24.05.2016 № 33–19810/2016).

      Работодатель вправе предлагать одинаковые вакансии сразу нескольким сотрудникам. Но делайте это по очереди. Пока один из работников не откажется от новой должности, сообщать о ней другому рискованно. Иначе возникнет спор. Компания сама вправе решить, кто из сотрудников займет свободную ставку. Но иногда доказать это удается лишь в суде (определение Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24151/2013).

      Компания объявила о сокращении штата, о чем уведомила сотрудников. Одна сотрудница отказалась подписывать уведомление. Тогда компания направила ей письмо, в котором предложила свободные вакансии. Сотрудница отказалась от ставки и за два дня до приказа об увольнении взяла больничный. Компания приостановила процедуру увольнения до дня выхода сотрудницы на работу. В день выздоровления компания издала приказ об увольнении. Но в этот день сотрудника вновь взяла больничный и потом оспорила увольнение.

      Болезнь сотрудницы не отменяет процедуру сокращения штата.Так решили судьи. На период болезни работодатель должен приостановить увольнение, но не отменить его. Приказ об увольнении сотрудница получила в день выздоровления. А второй больничный, который она открыла в день увольнения, судьи сочли злоупотреблением правом. Суд признал, что увольнение законно (апелляционное определение от 12.05.16 № 33-18206/2016).

      О сокращении штата компания обязана предупредить сотрудников за два месяца (ст. 81, 180ТК РФ). Если в этот период работник заболел, уволить его нельзя. Приказ на увольнение составьте в день выздоровления работника. Приказ вручите сотруднику лично. Если он отказался получить приказ, составьте акт. В день увольнения рассчитайте сотрудника и отдайте ему трудовую книжку.

      Компания сократила сотрудницу в целях оптимизации численности. Но перевод на другую должность не предлагала — не было свободных ставок. В суде сотрудница заявила, что сокращение штата было фиктивным. Ведь после ее увольнения компания взяла работника на новую должность.

      Компания сократила сотрудницу, у которой есть ребенок-инвалид. Довод компании был такой. Работница состоит в браке, а значит, не является единственным кормильцем в семье, ее можно уволить. Приказ об увольнении сотрудница оспорила в суде.

      Сотрудницу, которая в одиночку воспитывает ребенка, сокращать нельзя. Такой вывод сделали судьи после того, как выяснили, что отец ребенка-инвалида лишен родительских прав. И не важно, расторгла сотрудница брак или нет, ребенка она воспитывает одна. Значит, компания уволила ее незаконно (апелляционное определение от 18.04.2016 № 33-12918/2016).

      Перед сокращением штата составьте список сотрудников, которых нельзя сокращать. При равной производительности труда и квалификации преимущество остаться на работе есть у семейных сотрудников с детьми, единственных кормильцев, сотрудников, которые постоянно повышают свою квалификацию без отрыва от производства, и т. д. (ст. 179 ТК РФ).

      Увольнение по сокращению штата. Судебная практика

      Статьи по теме

      Мы обобщили судебную практику столичного округа по спорам об увольнении по сокращению штата. За последние полгода судьи рассмотрели 89 дел. Из них компании одержали победу в 63 спорах, 26 — выиграли работники.

      При увольнении по сокращению штата надо придерживаться строгой процедуры: письменно уведомить сотрудников не менее чем за два месяца, предложить свободные вакансии, уволить.в случае отказа от перевода. Но, как показывает судебная практика, сотрудники могут оспорить увольнение в суде.

      Сокращать сотрудников можно, не предлагая должности, требующие более высокой квалификации

      Компания сократила штат. В список на увольнение попала должность сотрудницы — врач-косметолог. Компания предложила работнице перевод на ставку медсестры, но она отказалась. После увольнения сотрудница заявила в суде, что компания предложила ей не все свободные должности. В частности, ей не предложили должность терапевта.

      При сокращении предложите работникам все вакантные должности. Но Трудовой кодекс не обязывает работодателя предоставлять ставки, не относящиеся к профессии сотрудника. Ведь требования к должностям разные — образование, навыки и умения, стаж и т. д. Например, менеджер по персоналу должен иметь высшее образование. Поэтому можно не предлагать такую должность работникам без диплома.

      Опасную работу можно предложить не всем сотрудникам

      Во время сокращения штата компания предложила сотруднице перевод на ставку слесаря. Работница согласилась. Но потом выяснилось, что сотрудница имеет ограничения к труду — она инвалид и не может выполнять опасную работу. Перевод компания не оформила, а должность отдала другому сотруднику. Работница посчитала, что имела преимущественное право остаться на работе, а потому оспорила увольнение в суде.

      Опасную работу компания может предложить только сотрудникам без ограничений к труду. Инвалидность сотрудницы не позволяла ей выполнять вредную и опасную работу. Поэтому компания все сделала правильно. Так решили судьи и признали увольнение законным (апелляционное определение от 02.06.2016 № 33-12305/2016).

      Болезнь сотрудницы не отменяет сокращение штата

      При сокращении штата компания не обязана предлагать ставки, которые будут открыты

      При сокращении штата компания не обязана предлагать ставки, которые будут открыты в будущем.Такой вывод сделали судьи. Компания сама решает, сколько сотрудников будет работать в штате. Поэтому можно ввести в штат новую должность в любое время, даже после сокращения работников. Предлагать вакансии уволенным сотрудникам не надо (апелляционное определение от 06.04.2016 № 33-10101/2016).

      Перед сокращением предложить сотрудникам можно только вакантные должности. На время болезни или детского отпуска за сотрудником сохраняется рабочее место. А значит, такие ставки компания предлагать не обязана. Работники иногда с этим спорят, но компании доказывают свою правоту в суде (апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 № 33-29465/2015).

      Не всех сотрудников можно сократить

      Судебной практика по спорам о сокращении работников

      В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики — споры об увольнении по сокращению.

      Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное — выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

      Сам гражданин после этого подал заявление члену временной администрации по управлению банка с уведомлением об отказе от продолжения трудовых отношений в условиях простоя с изменением условий трудового договора, с требованием принять кадровое решение по нормам трудового законодательства РФ. Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора. Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору. Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию. И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ. Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего. Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

      3. Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников

      Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.

      Решение суда

      Конституционный Суд РФ подтвердил право работодателей принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Более того, судьи указали, что такие действия относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка. Такие действия не противоречат нормам Конституции РФ.

      Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.

      От редакции:

      Самый большой массив судебной практики представлен в системах Консультант Плюс. Здесь и арбитражная практика всех уровней, и общая юрисдикция с огромной выборкой дел, и материалы высших судов (ВАС, ВС, КС).

      Смотрите так же:

      • Пошаговое увольнение сотрудника за прогулы Делопроизводство Особенности увольнения за прогул Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул. Такая […]
      • Приказ об увольнении сотрудника по сокращению Приказ об увольнении по сокращению штата (образец) Обновление: 9 октября 2017 г. Образец приказа об увольнении по сокращению штата Трудовым законодательством установлена строгая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. […]
      • Гк ликвидация организации О ликвидации организации Порядок добровольной ликвидации организации определен в статьях 61-64 ГК РФ. Юридическое лицо может быть коммерческим и некоммерческим. В первом случае цель действия организации – получение прибыли, во втором – общественная и иная […]
      • Сахарный диабет тип наследования Сахарный диабет имеет наследственность? Сахарный диабет – неизлечимое заболевание с хроническим течением, и наследственность является одним из главных факторов риска в появлении болезни. Независимо от причин и механизма развития разных типов диабета, […]
      • Какие необходимы документы для оформления пенсии по инвалидности Оформление пенсии по инвалидности Известно, что 1 января текущего года в РФ начала свою работу «пенсионная реформа» и коснулась она всех пенсионеров, за исключением лиц, потерявших по определенным причинам трудоспособность до того, как достигли пенсионного […]
      • Лат Право имею Лат Право имею ЖАНРЫ АВТОРЫ КНИГИ 548 262 СЕРИИ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ 482 148 74 "На этом грешном свете нужно любить много вещей" (фр.). Строка из сонета "A M. Victor Hugo" французского поэта Альфреда де Мюссе. В тексте воспроизводится неточно. У Мюссе: […]
      • Заявление о побоях мужа образец Заявление о побоях мужа образец Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии […]
      • Детские пособии в 2012 Владимир Путин предложил новую программу поддержки семей с детьми 28 ноября 2017 года Владимир Путин провел в Кремле заседание Координационного совета по реализации Национальной стратегии действий в интересах детей, в ходе которого сделал несколько […]