Трудовые споры 2013

Трудовой спор — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Трудовой спор представляет собой определенного рода конфликт, возникающий, как правило, на почве нарушения законных интересов работников. Такие конфликты могут быть как индивидуальными, так и коллективными. В Трудовом кодексе прописано, что в случае нарушения своих прав работник имеет право обратиться за их защитой. При этом, человек может защищать свои права самостоятельно, а если есть такая необходимость, можно прибегнуть к помощи профсоюза, либо обратиться в суд. Обычно работник обращается сначала непосредственно к работодателю, и уже если не находит на этом уровне понимания, то идет отстаивать свои интересы дальше.

Здравствуйте! Я работаю в автомобильном дилерском центре. Когда я исполнял обязанности наставника (то есть ко мне прикрепляли стажера для обучения) по итогу месяца никаких нарушений, возвратов не зафиксировано. Зарплата сдельная. При расчете заработной платы мне начислили гораздо меньшую сумму. На мой вопрос: «почему и на каком основании это сделано?» я получил ответ: «в этом месяце я работал со стажером, и такую сумму я не мог заработать сам». Хочу подчеркнуть, никаких объяснительных я не писал, приказов не подписывал! В расчетном листе никаких удержаний нет!

На сколько это правомерно? и куда мне обращаться, чтоб выявить факт нарушения, наказать виновных в хищении денежных средств, и возместить ущерб (недоплаченные деньги)? занимается ли таким вопросом трудовая инспекция?

Добрый день! Для решения вопроса вы имеете право подать письменные заявления в адрес трудовой инспекции, прокуратуры и если они не помогут то иск в суд.

Доброго дня В районный суд.Что хотите взыскивать с работника?

Здравствуйте. Вам нужно обратиться в суд за получением судебного приказа о выдаче начисленной, но не выплаченной Вам заработной платы. Судебный приказ имеет силу исполлиста. Его нужно под роспись передать конкурсному управляющему, для включения Вас в число кредиторов.

При приеме на работу установлена зарплата в размере 15000 рублей, в последствии зарплату подняли и на момент ухода она составила 22 000 руб.

Рассчитали меня как за 15 000 руб. Правомерно ли.

Здравствуйте, уважаемая Надежда!

Конечно неправомерно, так как после увеличения зарплаты обязаны были проводить расчёт исходя из нового размера зарплаты, поэтому обращайтесь с заявлением в инспекцию по труду и составляйте исковое заявление в суд для взыскания неполученной части зарплаты и компенсации.

Здравствуйте Маргарита Соколова!

Не могу не ответить Вам, раз уж Вы просите.

При всем большом уважении к Вам вынужден Вам сообщить и посоветовать прекратить то о чем Вы написали. Восстанавливать срок Вам никто не разбежиться, если только болезнь не давала Вам возможности держать перо. Все дело в том, что процессуальный закон проллобировался в свое время, и в настоящий момент мы все имеем то о чем Вы изложили, другими словами все граждане россии загнаны в дермо по самые уши. Наше право на правосудие заканчивается не далее как в апелляционной, в крайнем случае в кассационной инстанции субъекта, в котором мы проживаем. Если Вы познакомитесь с разделом категории дел верховного суда, то Вы не найдете там, возможность оспаривать в этом верховном суде, решений судов, по первой инстанции, кроме как тех которые вынесены этим пресловутым верховным судом. В срок 6 месяцев засчитывается все время, которое отведено на рассмотрение жалоб с момента вступления в силу решения суда т. е в апелляционной инстанции, а это все сроки почтовых пересылок, сроки на рассмотрения в инстанции жалоб. Таким образом, если жалоба гражданина подается в президиум суда, то она там благополучно похерится до окончания 6ти месячного срока, вполне на так сказать законном основании.

Поэтому не тратьте свои нервы и деньги на представителей. Если Вас всетаки терзает мысль о том чтобы оставаться человеком, то Вы можете попытаться оспорить не менее как в таком же дермовом конституционном суде, как верховный положения процессуального законодательства препятствующие обжалованию каждого вынесенного постановления суда т. е права на справедливую судебную защиту.

Между прочим, мы граждане кормим этих дармоедов в верховном суде, но лишены в него обратиться.

Трудовые споры 2013

Авдыев М.А. Посредничество в корпоративных спорах // ЭКО. — 2013. — N 5. — C.186-189. Закон «О примирительной процедуре с участием посредника (медиации)» идеально подходит для урегулирования корпоративных споров, когда бессмысленно пытаться разрешить спор строго в рамках заявленных предмета и оснований иска.

Андреев В.П. Организация и деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях // Трудовое право. — 2002. — N 11. — С.86-92.

Бацвин Н. Анализ судебной практики по трудовым спорам, связанным с правами женщин, находящихся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком // Трудовое право. — 2012. — N 5. — С.103-108.

Ботин Д. Споры, связанные с нарушением требований охраны труда // Трудовое право. — 2012. — N 1. — С.69-72.

Булыга Н. Какими будут трудовые конфликты завтра. // Трудовое право. — 2011. — N 10. — С.63-66. Обзор семинара одного из лучших экспертов трудового права Никиты Лютова.

Буянова М. Зарплата — основной источник споров // Трудовое право. — 2013. — N 5. — С.91-100.

Викторов И.С. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров // Трудовое право. — 2007. — N 6. — С.11-40.

Герасимова Е. Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок. Достигнута ли цель? // Трудовое право. — 2012. — N 1. — С.51-59.

Герасимова Е.С. Коллективные трудовые споры, забастовки и протесты в России: влияние законодательства и правоприменительной практики на их распространенность и применение // Журн. рос. права. — 2016. — N 9. — С.55-65. 01

Глушко К. Трудовые споры с участием профсоюза // Трудовое право. — 2015. — N 7. — С.105-112. Профсоюзы очень часто становятся участниками судебных разбирательств между работодателем и работником на стороне последнего.

Головина С.Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Рос. юрид. журнал. — 2013. — N 6. — С.119-126.

Данилов Е.П. Трудовые споры: комментарии, судебная и адвокатская практика, образцы документов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КноРус, 2006. — 643с. — (Справочник адвоката). Х627-Д183 НО

Джафаров З.И. Коллективные трудовые споры как юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров) // Трудовое право. — 2009. — N 3. — С.116-120.

Доля Г. Споры по срокам и оплате зарубежных командировок // Трудовое право. — 2018. — N 2. — С.101-109. 01

Иванова Т. Федеральный закон N 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации»: трудоправовой аспект. Практика судов общей юрисдикции по индивидуальным трудовым спорам в свободном доступе // Трудовое право. — 2010. — N 7. — С.39-52.

Ломакин А. Актуальные вопросы разрешения трудовых споров между сторонниками в случае ликвидации организации // Трудовое право. — 2012. — N 6. — С.77-85.

Любимов А.В. Типичные причины трудовых конфликтов и специфика их проявления в современных условиях // Уровень жизни населения регионов России. — 2011. — N 4. — С.110-116.

Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. — 2003. — N 1. — С.50-56.

Матненко М. Особенности локальных конфликтов в организациях // Трудовое право. — 2012. — N 4. — С.113-116.

Новикова Е. Трудовое право в США: трудовые споры // Трудовое право. — 2018. — N 3. — С.81-90. 01

Петров В. Индивидуальные предприниматели и увольнения: споры // Трудовое право. — 2016. — N 6. — С.33-62. 01У ИП частенько возникают конфликты со своими работниками, часто завершающиеся тем, что последние теряют работу.

Пластинина Н. Практика споров, связанных с работой в ночное время // Трудовое право. — 2013. — N 11. — С.57-73. Что чаще всего является предметом спора с участием данной категории работников и как разрешает подобные дела суд.

Пластинина Н. Споры с работниками. Как доказать обратное? // Трудовое право. — 2013. — N 1. — С.53-78. Анализ судебных разбирательств, начатых по инициативе работника.

Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. — 2010. — N 11. — С.91-100.

Сенников Н.М. О правовых основаниях организации и проведения профсоюзами публичных протестных мероприятий как способа разрешения трудовых конфликтов и возможности их ограничения государством // Трудовое право. — 2008. — N 10. — С.17-26.

Сергеева С. Анализ судебных споров, связанных с начислением надбавки за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях // Трудовое право. — 2015. — N 11. — С.67-74. Особое внимание уделено аттестации, поскольку именно с данной процедурой законодатель связывает несение работодателем обязательства по исчислению и уплате надбавок.

Сергеева С. Ветераны. Споры по увольнениям // Трудовое право. — 2016. — N 12. — С.63-70. 01В настоящей статье рассматриваются споры, связанные с увольнением граждан, являющихся ветеранами. При этом особое внимание автор уделяет возможности реализовать работниками свое право на предоставление «ветеранского отпуска».

Скудутис М. Трудовые споры: к каким выводам приходят суды // Трудовое право. — 2011. — N 8. — С.73-88.

Слесарев С. СМС и мессенджеры в трудовом споре // Трудовое право. — 2018. — N 1. — С.5-16. 01Как суды реагируют, когда в трудовом споре одна из сторон ссылается на переписку по СМС или в мессенджере? И есть ли какие-то требования, чтобы, скажем, «СМСка» стала доказательством по делу?

Смирнов С. Должностная инструкция — помощник при рассмотрении судебных споров // Трудовое право. — 2011. — N 9. — С.89-106.

Степанюк Л. Кто спор рассудит // Соц. защита. — 1999. — N 12. — С.13-19. — (Трудовые отношения).

Уварова Е. Споры по северным надбавкам // Трудовое право. — 2015. — N 12. — С.72-80. Действующее законодательство установило, что «северные надбавки» должны начисляться сверх минимальной заработной платы согласно действующим районным коэффициентам.

Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса // Трудовое право. — 2009. — N 5. — С.5-8. Обзор по материалам мастер-класса заведующего кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, д.ю.н., члена НЭПС В.И.Миронова.

Ханукаева Т.Э. Судебные инстанции по разрешению трудовых споров о праве в некоторых зарубежных странах // Право и экономика. — 2017. — N 5. — С.71-73. 01

Чаевцев Ю. Трудовые споры, связанные с медицинским страхованием и выплатами. Победы и ошибки // Трудовое право. — 2012. — N 5. — С.69-77.

Чашина О.Ю. Примирительные процедуры при коллективных трудовых спорах // Некоммерческие организации в России. — 2011. — N 4. — С.25-33.

Индивидуальные трудовые споры. Порядок рассмотрения и решения

У любой организации – работодателя, в процессе поддержания трудовых отношений со своими сотрудниками, появляется риск возникновения трудовых споров. Такие трудовые споры могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

В соответствии с положениями ст.381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения:

трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,

коллективного договора, соглашения,

локального нормативного акта,

трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда),

о которых заявлено в орган по рассмотрению таких споров.

Индивидуальный трудовой спор может возникнуть между работодателем и его сотрудником, бывшим (уволенным) сотрудником, а также лицом, претендующим на заключение трудового договора, в случае отказа работодателя его заключить.

Причинами индивидуальных споров между сотрудниками и организацией-работодателем могут служить:

изменение условий трудового договора,

перевод сотрудника на другую работу,

непредоставление сотруднику полагающихся ему выходных и отпускных дней,

дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику,

неполная и несвоевременная выплата заработной платы,

возмещение вреда, причиненного работнику или работодателю,

отказ от заключения трудового договора с претендентом (отказ в приеме на работу).

Трудовая инспекция рассмотрением и решением трудовых споров не занимается. Как указал в своем Определении от 20.07.2012г. №19-КГ12-5 Верховный Суд РФ, трудовая инспекция проводит проверки (в том числе, внеплановые, по обращению сотрудника) и выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Рассмотрением и решением трудовых споров занимаются комиссии по трудовым спорам или суды в рамках ст.381 – ст.397 ТК РФ.

Положениями ТК РФ «обиженным» сотрудникам предоставляется довольно широкий спектр возможностей защитить свои права, если они были нарушены работодателем.

Однако, при этом следует помнить об ограничениях сроков обращения в суд работником, установленных положениями ст.392 ТК РФ:

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении в суд можно обратиться в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В то же время работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении причиненного работником ущерба, в течение одного года со дня обнаружения такого ущерба.

Сроки, установленные ст.392 ТК РФ, могут быть восстановлены судом, если они пропущены по уважительным причинам. При этом юридическая безграмотность работника такой причиной, обычно, судами не признается.

Суд или комиссия по трудовым спорам?

В соответствии с положениями ст.383 ТК РФ, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется положениями:

иных федеральных законов (например — Федеральным законом от 27.07.2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

На основании ст.384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам могут создаваться как по инициативе работников (или их представительного органа) так и по инициативе работодателя. Они должны состоять из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации (работодателем ИП). Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников или выдвигаются профсоюзом с последующим утверждением на общем собрании работников.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Следует помнить, что в компетенцию комиссии по рассмотрению трудовых споров попадают не все виды индивидуальных трудовых споров. К индивидуальным трудовым спорам, которые может рассматривать комиссия, относятся:

изменение условий трудового договора.

непредоставление сотруднику полагающихся ему выходных и отпускных дней.

дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику.

неполная и несвоевременная выплата заработной платы.

К индивидуальным трудовым спорам, которые не попадают под компетенцию комиссии, относятся:

восстановление сотрудника на работе в связи с незаконным увольнением.

изменение даты и формулировки приказа об увольнении.

оплата вынужденного прогула.

возмещение вреда, причиненного работнику или работодателю.

спор из-за отказа от заключения трудового договора с претендентом (отказ в приеме на работу).

спор из-за дискриминации.

спор сотрудника и работодателя-физического лица, не являющегося ИП*.

*В соответствии с положениями ст.308 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физическим лицом, не являющимся ИП самостоятельно, рассматриваются в суде.

Обратиться в комиссию при нарушении своих трудовых прав сотрудник может только в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о таком нарушении (ст.386 ТК РФ). На основании ст.390 ТК РФ в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам и работник, и работодатель могут обжаловать в суде, но сделать это нужно быстро — в десятидневный срок со дня получения копии решения комиссии. Кроме того, работник может обратиться в суд сразу же, минуя комиссию по трудовым спорам. Эта возможность предусмотрена ст.391 ТК РФ.

Порядок рассмотрения трудовых споров комиссией

в обязательном порядке зарегистрировать поступившее к ней заявление сотрудника.

рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии сотрудника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Впрочем, по письменному заявлению работника допускается рассмотрение трудового спора в отсутствие работника или его представителя. В случае неявки работника (его представителя) на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора необходимо отложить. Если работник (его представитель) вторично не явятся без уважительных причин, то комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока, установленного ст.386 ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и работодателя. На заседании комиссии должен вестись протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией

Что должно быть указано в решении комиссии по трудовым спорам:

    Наименование организации (ФИО работодателя – ИП), а если индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией структурного подразделения организации, то наименование структурного подразделения.

    ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника.

    Даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора.

    ФИО членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании.

    Существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт).

    Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю (или их представителям) в течение трех дней со дня принятия решения.

    Исполнение решений комиссии

    Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам.

    Комиссия может восстановить этот срок, в случае если он был пропущен работником по уважительным причинам.

    Если работник или работодатель обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд, удостоверение не выдается.

    На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока* со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

    *Этот срок так же может быть восстановлен комиссией, выдавшей удостоверение, в случае пропуска его работником по уважительным причинам.

    Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

    профессионального союза, защищающего интересы работника.

    Суд рассматривает такие споры в случаях:

    когда их участники не согласны с решением комиссии по трудовым спорам,

    когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,

    по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

    Непосредственно в судах (споры не относятся к компетенции комиссии) рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,

об изменении даты и формулировки причины увольнения,

о переводе на другую работу,

об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,

о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

    о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации*.

*Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, устанавливая равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с положениями данной статьи, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от:

имущественного, семейного, социального и должностного положения,

отношения к религии,

принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям,

а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением:

о восстановлении нарушенных прав,

возмещении материального вреда,

компенсации морального вреда.

Как уже упоминалось выше, работник имеет право обратиться в суд общей юрисдикции за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных положениями ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

Теперь рассмотрим, что же признается уважительными причинами, при наличии которых срок исковой давности по трудовым спорам может быть восстановлен.

Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например:

нахождение его в командировке,

невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,

необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

А вот наличие инвалидности такой судами не рассматривается как веская причина пропуска установленных сроков.

Так, Волгоградский областной суд в своем аппеляционном определении от 23.11.2012г. по делу №33-11901/2012 отказал в иске об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, так как истцом пропущен срок исковой давности и уважительных причин пропуска срока не установлено. При этом, ссылки в жалобе истца на его юридическую безграмотность и невозможность защиты своих прав в силу физических недостатков (наличие у истца инвалидности) не были признаны уважительными причинами пропуска срока судебной защиты нарушенных прав.

В соответствии с положениями ст.393 ТК РФ, при обращении работника в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений*, он освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.

*В том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.

Решения суда по спорам об увольнении и о переводе на другую работу

При этом по решению суда работнику выплачивается:

средний заработок за все время вынужденного прогула,

разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Так, например, Определением Верховного Суда РФ от 08.02.2013г. №26-КГ12-12 были удовлетворены требования истца:

    о признании незаконным распоряжения об увольнении,

восстановлении на работе,

взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

компенсации морального вреда,

взыскание в пользу истца расходов на оплату услуг представителя,

поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, так как на день увольнения заявительница находилась в состоянии беременности.

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника вышеуказанных компенсаций.

Кроме того, в случае признания увольнения незаконным, суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания неправильной или не соответствующей закону:

суд обязан изменить ее и указать в своем решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и/или причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения:

без законного основания,

с нарушением установленного порядка увольнения,

незаконного перевода на другую работу,

суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении:

на работе незаконно уволенного работника,

на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу,

подлежит немедленному исполнению.

При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратите внимание:Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст.397 ТК РФ).

Подписывайтесь на главное от «Клерка» на Яндекс.Дзен. Самый умиротворяющий бухгалтерский сервис.

Трудовые споры – забастовка

Чашина О. Ю.,
эксперт журнала

Одним из серьезных достижений современного российского трудового права является такой инструмент разрешения трудовых конфликтов, как забастовка. Право на забастовку является конституционным и закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Юридическому сопровождению реализации трудовыми коллективами этого права посвящена данная статья.

Правовым основанием проведения забастовки является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ(1) (далее – ТК РФ), а точнее – его глава 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

Определение забастовки дается в ч. 4 ст. 398 ТК РФ. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Эта легальная дефиниция имеет большое прикладное значение, так как определяет забастовку с учетом специальной цели её проведения. Такой целью является разрешение не любого трудового спора, а только коллективного.

Определение же коллективного трудового спора дается в ч. 1 той же статьи. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Таким образом, забастовка в том виде, в каком она закреплена в действующем отечественном трудовом законодательстве, не предназначена для разрешения индивидуальных трудовых споров, то есть споров между одним работником и его работодателем. В коллективном трудовом споре, участвует весь трудовой коллектив предприятия, учреждения (или его большинство). О том, что забастовка есть способ разрешения именно и только коллективного трудового спора, говорится и в ч. 1 ст. 409 ТК РФ.

Более того, определение коллективного трудового спора дает исчерпывающий перечень видов трудовых споров, которые могут считаться коллективными.Исходя из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, таким спором не может быть признана совокупность претензий работников к работодателю по выплате заработной платы.

(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.

Если работодатель не выплачивает заработную плату своим работникам, даже всему трудовому коллективу, это само по себе юридически не создает коллективного трудового спора, а порождает многочисленную совокупность индивидуальных трудовых споров, которые каждый из работников может решить лично путем обращения в комиссию по трудовым спорам или воспользовавшись конституционным правом на судебную защиту. И так по любым разногласиям – если их предмет не поименован в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, то они не создают коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка по таким разногласиям объявлена и проведена быть не может. В нашем примере о невыплате заработной платы попытка проведения забастовки с целью понуждения работодателя к выполнению соответствующих условий трудовых договоров будет признана не соответствующей закону.

Но сказанное выше – только юридический закоулок, но вовсе не тупик. Для выхода из него следует опираться на то же самое определение коллективного трудового договора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Обратите внимание: в этом определении упоминается, что коллективный трудовой спор может иметь место по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Следовательно, если работодателем не выполняется коллективный трудовой договор (хотя бы один из его пунктов) – это уже основание для признания конфликта коллективным трудовым спором.
В соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— частичная или полная оплата питания работников;
— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
— другие вопросы, определенные сторонами.

Как видим, перечень вопросов, которые могут быть урегулированы посредством заключения между работодателем и работником коллективного трудового договора, довольно обширный и, к тому же, открытый. Это значит, что в этот локальный акт могут быть включены любые положения, необходимые трудовому коллективу для нормального функционирования, защиты своих прав и законных интересов. Применительно к нашему примеру о массовых невыплатах заработной платы – если конкретные сроки выплаты ежемесячной заработной платы и (или) аванса закреплены в коллективном договоре и эти сроки нарушены работодателем, то уже имеет место не совокупность индивидуальных трудовых споров, а коллективный, так как предметом спора является невыполнение условий коллективного договора.

Если коллективный договор на предприятии (в учреждении) между трудовым коллективом и работодателем не заключен, то профсоюзу или инициативной группе работников целесообразно озаботиться его заключением с целью создания локальной нормативной правовой базы для проведения забастовок. Если же работодатель предложенный ему вариант (или вообще любой вариант) коллективного договора подписывать отказывается, то мы имеем самостоятельное основание для объявления и проведения забастовки.

Условия объявления забастовки
Согласно ч. 2 ст. 409 ТК РФ если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с чч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Таким образом, до начала организации забастовки трудовой коллектив обязан принять участие в примирительных процедурах, которыми являются:
— рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
— рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
— рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

При этом первый из названных этапов коллективного трудового спора (примирительные комиссии) является обязательным в силу прямого указания ч. 2 ст. 401 ТК РФ. Это – первое условие проведения законной забастовки.

Участие в примирительных процедурах не состоялось в связи с уклонением от этого представителя работодателя (ст. 406 ТК РФ), либо не привело к разрешению коллективного трудового спора. Это – второе условие проведения законной забастовки.

Для организации законной забастовки должно быть соблюдено и третье обязательное условие – она не должна подпадать под перечень ограничений случаев проведения забастовок. Это правило в трактовке Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 17 мая 1995 г. (1) по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»(2) (утратил силу), детерминировано тем, что при регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб и обеспечение которых – обязанность законодателя. Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.

(1) Собрание законодательства РФ. – 1995. – № 21. – Ст. 1976.
(2) Ведомости СНД и ВС СССР. – 1991. – № 23. – Ст. 654.

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах(1) , запрет права на забастовку, допустим, в отношении лиц, входящих в состав Вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (п. «c» ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

Такие ограничения содержатся в ч. 1 ст. 413 ТК РФ, которая гласит следующее: в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
— в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
— в правоохранительных органах;
— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Часть 2 той же статьи предусматривает, что право на забастовку может быть ограничено федеральными законами.

Четвертое условие: в организации забастовки не могут принимать участие представители работодателя (ч. 4 ст. 409 ТК РФ). (2)

Оформление объявления забастовки
Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1994. – № 12.
(2) Собрание законодательства РФ. – .2002. – № 51. – Ст. 5090.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:
— перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
— дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
— наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
— предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что решение о проведении забастовки должно быть подписано всеми работниками, принимавшими участие в собрании трудового коллектива. В противном случае суд может в своем решении указать на невозможность установить реальное количество участников собрания (см. определение Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14(1)).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

Условия проведения забастовки
Для того чтобы считаться законной, забастовка должна быть должным образом не только объявлена, но и проведена. Условия проведения забастовки следующие:
1) участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (чч. 3 и 4 ст. 409 ТК РФ);
2) не вправе принимать участие в забастовке представители работодателя (ч. 4 ст. 409 ТК РФ);

(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2006. – № 1.

3) должен быть обеспечен минимум необходимых работ. Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определен Правительством РФ в постановлении от 17.12.2002 № 901(1).

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума
необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Если забастовка проводится на предприятии транспортного комплекса, то во время её проведения должен выполняться минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса, утвержденный приказом Минтранса РФ от 07.10.2003 № 197 (в ред. от 23.12.2009)(2).

Орган, возглавляющий забастовку
Согласно ст. 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган работников.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:
— созывать собрания (конференции) работников;
— получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 51. – Ст. 5090.
(2) Российская газета. – 2004. – № 3.

— привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;
— приостановить забастовку.

Если забастовка была приостановлена по решению органа, её возглавляющего, то для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В соответствии со ст. 412 ТК РФ в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Признание забастовки незаконной
Работодатель в лице своего представителя может, опираясь на нормы трудового права, оказывать противодействие проведению трудовым коллективом забастовки. Наиболее распространенный способ такого противодействия – признание забастовки незаконной через суд.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судами среднего звена (верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов) по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Смотрите так же:

  • Приказ 1071 фтс Приказ Федеральной таможенной службы от 29 августа 2008 г. № 1071 “О внесении изменений в приказ ФТС России от 13 марта 2006 г. № 193” В целях исполнения решения протокола Организационно-структурной комиссии от 22 июля 2008 г. N 4/2008 приказываю: 1. Внести […]
  • Юристы в челябинске на чтз Бесплатная юридическая консультация в Челябинске Ответим на все ваши вопросы в любой сфере права Оказываем бесплатные юридические консультации в Челябинске, а также жителям и гостям Челябинской области. Наши опытные юристы круглосуточно оказывают […]
  • Эмансипация несовершеннолетних гражданский кодекс Ст. 27 ГК РФ — Гражданский кодекс Статья 27. Эмансипация. 25 июля 2017 14 октября 2013 1 апреля 2008 Обсуждение статьи Вопросы по статье Здравствуйте. Скажите пожалуйста, могу ли я в 16 лет переехать жить к парню в съёмную квартиру, если его родители за, а […]
  • Как заверить заявление на работе Вопрос: Как заверить доверенность по месту работы? Ответ: Согласно ч. 2 ст. 53 ГПК РФ Доверенности, выдаваемые гражданами, могут быть удостоверены в нотариальном порядке либо организацией, в которой работает или учится доверитель, товариществом собственников […]
  • Состав по статье 132 ук рф Статья 132 УК РФ — насильственные действия сексуального характера Тенденции развивающегося мира вносят коррективы в параграфы уголовного законодательства. Если ранее общество осуждало своих членов за насильственные деяния в отношении женщин, то теперь […]
  • Правила приема обучающихся локальный акт Правила приема обучающихся локальный акт 1. Локальные нормативные акты, регламентирующие управление образовательного учреждения. Порядок учета мнения Совета обучающихся, Совета родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся при принятии […]
  • Жалоба уфнс Жалоба на бездействие налоговой инспекции: образец Актуально на: 13 июля 2017 г. Жалоба на бездействие налогового органа (образец) Если плательщик считает, что налоговики бездействовали в то время, когда должны были действовать, и из-за этого нарушены его […]
  • Структура федерального закона об общих принципах Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. – общая характеристика Федеральное законодательство о местном самоуправлении составляет юридическую базу для правового регулирования […]