Увольнение сторожей

Как происходит увольнение по статье сокращение штата?

Работаю сторожем. Попала под сокращение. Сокращают три единицы сторожей.Предлагались и предлагаются разные вакансии, но дневной работы, которая меня не устраивает по семейным обстоятельствам, о чём поставила в известность руководство с тем, что если появится вакансия сторожа, чтобы предоставили её мне.

Вопрос : Если всё же произойдёт увольнение по статье сокращение штата , но после увольнения , в течении 6 месяцев, когда мы будем получать ещё пособие по среднему заработку,стоя на учёте в Центре занятости, появится свободная должность сторожа (собираются увольняться работники , но позже), должен ли работодатель меня уведомить об этом и трудоустроить снова или может отказать мне, если я узнаю невзначай об этом, т.к. Центр занятости они не уведомляют о наличии вакантных мест, сами занимаются приёмом. Будут ли основания моего обращения в суд на восстановлении на работу, если будет принят на работу сторожем кто то после моего сокращения при появлении вакансии ?

Дело ещё в том, что сокращают нас, как бы избавляясь от неудобных работников, которые отстаивая свои права, вынужденны обращаться в инстанции. В связи с этим на меня писались всякого рода докладные, выставляя как не добросовестного работника, хотя на деле всё обстояло иначе.Но дисциплинарное взыскание в виде замечания было наложено, но я этому не придала значения. Дальше также была написана докладная на якобы нарушение должностной инструкции.Вообщем подготавливались тщательно, чтобы не смогла если что восстановиться на работе, если обращусь в суд.

Заранее благодарна, если сможете мне помочь.

Ответы юристов (3)

Вы спрашиваете: «Как происходит увольнение по статье сокращение штата?»

Вас обязаны предупредить о предстоящем увольнении по сокращению штатной численности работников (п.2 ст. 81 ТК РФ) за два месяца до увольнения, предложить другие работы, соответствующие Вашему здоровью и специальности. Если Вы не согласитесь, Вас должны уволить и в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За Вами также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится в течение третьего месяца со дня увольнения по решению центра занятости при условии, если в двухмесячный срок после обращения к ним Вы не были трудоустроены.

Если на прежней работе появятся вакансии сторожа, работодатель не обязан Вас восстанавливать и обращение в суд результатов не даст.

Уточнение клиента

если сокращение было предпринято в целях экономии бюджета муниципального района, как звучит в приказе, то приём на работу по вакансии другого работника уже после нашего увольнения на ту же должность не будет являться экономией бюджета. Т.к. мы живём в районе, приближенном к районам Крайнего Севера и по закону о Северах при своевременной постановке на учёт в Центр занятости (в какие сроки необходимо сейчас успеть встать на учёт?) нам должны платить средний заработок 6 месяцев. Поэтому целесообразнее по всему взять на работу нас, чтобы не терять бюджетных средств.Но если преследовалась цель избавиться от нас, то нас естественно, обратно взять не захотят.В этом случае можно на что то надеяться, чтобы восстановиться на работе, как бы исходя из экономии расходов бюджета.

30 Марта 2017, 08:39

Принудить восстановить Вас на прежней работе по истечении шести месяцев не получится. Нет такого закона. То, что по истечении шести месяцев они примут на работу другого человека на Ваше место, это, я полагаю, Ваше предположение. Хотя в реальности и такое возможно, если изменится финансовое состояние работодателя.

не по истечении 6 месяцев,а в период поиска работы, находясь на учёте в ЦЗ, когда нам будет оплачивать пособие по среднему заработку предприятие.

В течении какого времени после увольнения необходимо обязательно встать на учёт в ЦЗ , чтобы дополнительно получать пособие от предприятия по истечении 3 месяцев ?

Спасибо за консультацию.

30 Марта 2017, 20:24

Уточнение клиента

«В течении какого времени после увольнения необходимо обязательно встать на учёт в ЦЗ, чтобы дополнительно получать пособие от предприятия по истечении 3 месяцев ?»

Срок этот законом не установлен, но предполагается, что сразу же после увольнения (исключая выходные и праздничные дни).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение сторожа по сокращению штатов

Добрый день, просим дать пояснения по следующей ситуации.
Сотрудник учреждения, сторож, с 3 ноября 2014 года не выходил на работу в связи с заболеванием, на работе не находился по 31 декабря 2014 года, больничный лист не предоставил. 31 декабря 2014 года его должность сокращена. Сотрудника нет, дозвониться ему невозможно. Можем ли мы его уволить по сокращению штатов без предоставленного листка нетрудоспособности? Если нет, то каковы наши дальнейшие действия? Если сотрудника не будет в течение января 2015 года и далее, что писать в табеле, можно ли не включать сотрудника в табель, если он не уволен? Трудовая книжка находится в учреждении.
Спасибо.

Поскольку сторож не предоставил листок нетрудоспособности, вы имеете право уволить его по сокращению штата. Не забудьте не позднее следующего дня после увольнения сторожа направить ему письмо с предложением забрать трудовую книжку. Период отсутствия сторожа на работе в табеле отметьте как отсутствие по невыясненной причине (НН).

Полезные актуальные материалы для бухгалтеров:

Как главбух может подставить бухгалтеров перед судом

Как спастись от штрафа, если не выдавали расчетные листки

Как контролеры проверят, ведете ли вы учет по новым стандартам

КВР и КОСГУ: к чему обязательно придерутся ревизоры

Сервис для формирования учетной политики (обновлен!)

Не нашли ответ на свой вопрос?
Задайте его экспертам «Системы Госфинансы»

Увольнение сторожа с погашенной судимостью

Здравствуйте! Я работаю директором школы. Сторож предоставила мне справку об отсутствии судимости в которой говорится что, она осуждена по пункту»В» части2 статьи 231 УК РФ к 3 годам лишения свободы, в соответствии со ст. 73 УК РФ условно с испытательным сроком., на основании ст 86 УК РФ судимость погашена. Могу ли я уволить сотрудника школы?

Ответы юристов (1)

Здравствуйте, в соответствии со статьей 351.1 ТК:

К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

Таким образом, закон ограничивает возможность привлекать к трудовой деятельности в образовательных учреждениях лиц, совершивших следующие преступления:

* против жизни и здоровья — гл. 16 УК РФ (ст. 105-125)
* свободы, чести и достоинства личности — гл. 17 УК РФ (ст. 126-127.2)
* половой неприкосновенности и половой свободы личности — гл. 18 УК РФ (ст. 131-135 УК РФ)
* против семьи и несовершеннолетних- гл. 20 УК РФ (ст. 150-157)
*здоровья населения и общественной нравственности — гл. 25 УК РФ (ст. 228-245)
* против общественной безопасности — гл. 24 УК РФ (ст. 205-227)

«Конституционный Суд обязал законодателя уточнить оспариваемые нормы в том числе установить конкретный перечень преступлений, совершение которых влечет за собой запрет на работу с детьми, а также процедуру временного отстранения от подобной работы лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления (вот это полезно, это да).
Впредь до внесения необходимых изменений в законодательство, к работе с детьми, безусловно, не допускаются граждане с неснятой или непогашенной судимостью, лица, когда-либо осужденные по тяжким или особо тяжким статьям УК РФ, а также за сексуальные преступления в отношении несовершеннолетних.В отношении иных граждан, ранее подвергавшихся уголовному преследованию, вопрос о допуске их к такой работе должен решаться в индивидуальном порядке. При этом необходимо учитывать вид и степень тяжести совершенного преступления; срок, прошедший с момента его совершения; форму вины; поведение лица после совершения преступления; его отношение к исполнению трудовых обязанностей; обстоятельства, характеризующие личность, условия выполнения трудовых обязанностей, а также иные факторы, позволяющие оценить возможность осуществления ими соответствующей деятельности.

Статья 231 УК не относится к тяжким или особо тяжким статьям УК РФ поэтому вопрос о допуске их к такой работе должен решаться в индивидуальном порядке.

Увольнение по срочному договору

Здравствуйте! У нас на работу приняли сторожа по срочному договору, директор мотивировала это тем, что он иностранец (как ей посоветовали в УФМС), потом несколько раз «продляла» этот договор дополнительным соглашением. У иностранца, гражданина Украины (Донецка) есть все необходимые документы для работы в РФ есть, в том числе РВП и работу в Ярославской области (где он и работает). Но в конце года решили уволить всех сторожей в связи с сокращением (так как ставят сигнализацию) Сторожа уволили без выплат за сокращение и без предупреждения за 2 месяца. Правомерно ли заключение срочного договора и можно ли требовать, что бы его считали бессрочным? Ведь оснований для заключения именно срочного договора не было (в соответствии со ст 59 ТК РФ) и не был ли заключён срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Ответы юристов (30)

Здравствуйте. Тут сразу вопрос. То есть получается что само увольнение было незаконным по сокращению, либо же просто не было выплат? Процедура увольнения была соблюдена?

Есть вопрос к юристу?

Как я понимаю сторожа уволили в связи с истечением срока договора? и соответсвенно дополнительного соглашения?

В данном случае юридически значимым обстоятельством является подпадает ли договор под ст. 59 ТК РФ или нет. Необходимо доказать, что договор не носил срочный характер.

Статья 72 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный) по соглашению сторон, в связи с этим подписанное дополнительное соглашение о продлении срока его действия является приемлемым с точки зрения закона.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе: на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6).
На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В качестве примера из судебной практики по признанию срочного трудового договора бессрочным можно привести Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2013 по делу N 33-885/2013, в котором суд удовлетворил исковые требования о признании трудового договора бессрочным и возмещении судебных расходов, поскольку судом установлено, что трудовые отношения сторон носят постоянный характер, оснований для заключения срочного трудового договора не имелось. Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу N 33-24602012.

Соответсвенно, в суде необходимо доказать, что договор носит бессрочный характер и сторожа неправомерно не уведомили о сокращении и уволили без осуществления соответствующих выплат.

В том что должен был быть бессрочный договор если нет основания для заключения срочного, Вы правы. Между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового Кодекса, — срочный трудовой договор. Если нет оснований по ст. 59, то бессрочный договор. Но это только 1 фактор. Тут восстановить только по этому основанию не получится, нужно чтобы был нарушен порядок увольнения. если нарушения порядка увольнения не было, то суд почти наверняка откажет в восстановлении, так как да, нарушение было, но порядок увольнения не нарушен, а восстанавливают если было незаконное увольнение, а не неверное оформление на работу.

Увольнение было в связи с истечение срока трудового договора?

Если заключался срочный договор при отсутствии оснований предусмотренных ст. 59 ТК РФ, то можно оспорить то, что договор был срочным в судебном порядке в соответствии с этим нормами:

ТК РФ, Статья 58. Срок трудового договора
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Вот эту строчку пропустил в вопросе. Вот тут можно восстановится по тому основанию, что порядок увольнения был нарушен.

Я так понимаю уволили недавно?

У сторожа 1 мес. на восстановление есть на работе.

Пусть иск в суд подаёт о восстановлении на работу и признании договора заключенным на неопределённый срок.

В части 5 ст. 327.1 ТК РФ закреплено, что между работодателем и иностранным работником заключается трудовой договор на неопределенный срок, а при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, — срочный трудовой договор.

С другой стороны, работодатель имеет право заключить как срочный, так и бессрочный договор.

Признать этот договор бессрочным не получится из-за того, что работодатель сам изъявлял желание каждый раз заключать новое дополнительное соглашение. Если бы этого не было, а работник просто продолжал бы работать, тогда можно было бы признать договор бессрочным. А так нет

не был ли заключён срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок
Михаил

Вполне возможно, конечно, и такое — мы в данном случае не можем гадать. Но что-то делать теперь не имеет смысла. Договор срочный, работник подписывал его добровольно

согласен с Александром, к тому вопрос: когда он был уволен? давно?

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 Трудового кодекса РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  • Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, дает подробные разъяснения по этому вопросу:

    Как и зачем доказывать факт сокращения

    Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

    Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

    Вебинар «Сокращение штата по ТК РФ: оформление и выплаты экс-работникам»

    Зачем нужна комиссия по сокращению

    Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

    Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

    Сезонные работники и срочники

    Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

    Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия. Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за семь календарных дней. У работников, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня.

    Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка, а работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

    Увольнение работника при смене собственника

    Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

    Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

    Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

    Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

    Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

    Гарантии и компенсации

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Стоит отметить, что ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

    Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

    Плюсы и минусы

    Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

    Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

    Массовое увольнение

    Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

    Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

    1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
    2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
    3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
    • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
    • Прочие нюансы

      В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

      Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

      Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

      Увольнение сторожа за утрату доверия

      Вопрос-ответ по теме

      Сторож выпустил машину груженную трубой, количество которой не соответствовало количеству, указанному в товарно-транспортной накладной. Материальный ущерб предприятию не нанесла, трубу вернули с месторождения. Директор настаивает на увольнение сторожа. Можем ли мы уволить ее по п 7 ч.1 Ст 81 ТК? Какие документы необходимо собрать для увольнения?

      Уволить сторожа за утрату доверия можно только, если из его трудового договора (должностной инструкции) следует, что он непосредственно обслуживал денежные средства и материальные ценности.

      Подробно об этом см. материалы в обосновании.

      Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

      Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

      «Какие поступки сотрудника являются основанием для утраты доверия

      Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.

      К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.*

      Если сотрудник совершил неблаговидный поступок, например причинил ущерб организации, при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Также он не будет виноват и в том случае, если испортил имущество организации, используя его для необходимой самообороны.

      Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия. В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад.

      Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, статьей 239 Трудового кодекса РФ и пунктом 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Правомерность такого подхода подтверждают и нижестоящие суды, см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 3 марта 2015 г. № 33–763/2015, Ростовского областного суда от 3 марта 2014 г. № 33-2910/2014.

      Следует учесть, что для увольнения в связи с утратой доверия достаточно самого факта нарушения действующего в организации порядка учета, хранения и выдачи вверенных сотруднику товарно-материальных ценностей. Обнаружена при этом недостача или нет, значения не имеет.

      Поскольку даже если материальные ценности не были фактически утрачены организацией, указанные виновные действия сотрудника привели к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Аналогичную позицию высказывают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 марта 2014 г. № 33-2677.

      Кого можно уволить

      Каких сотрудников можно уволить в связи с утратой доверия

      Уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.* (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Астраханского областного суда от 27 августа 2014 г. № 33-2626/2014, Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-21189,). К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т. д. Все они упомянуты в перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

      Бухгалтера, контролера, экономиста уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (см., например, определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39). Исключение составляют, например, случаи, когда бухгалтер выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 4.2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Кроме этого, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Но полную материальную ответственность он будет нести только за тот ущерб, который причинил, исполняя обязанности по должности кассира, а не бухгалтера (приложение 1 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

      Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия сотрудника, с которым не заключался договор о полной материальной ответственности

      Наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным условием для увольнения по основанию утраты доверия. Основное требование – работа сотрудника должна быть связана с обслуживанием материальных ценностей. Это должно подтверждаться условиями трудового договора, должностной инструкцией, другими документами, в которых закреплены обязанности сотрудника. Заключение договора о полной материальной ответственности с сотрудниками – это право, а не обязанность администрации организации (ст. 244 ТК РФ).

      Увольнение при отсутствии должности в перечне

      Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если его должность и работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности

      Утрата доверия как основание для увольнения сотрудника, непосредственно обслуживающего денежные средства и материальные ценности (занимающегося их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), не связана ни с наличием заключенного договора о полной материальной ответственности, ни с наличием его должности или работы в специальных перечнях, утвержденных постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. Полная материальная ответственность (индивидуальная или коллективная) лишь закрепляет обязанность сотрудника возместить причиненный работодателю имущественный ущерб в полном объеме (ст. 242 ТК РФ). Увольнение же сотрудника в связи с утратойдоверия – основание для расторжения с ним трудового договора, и к материальной ответственности не относится (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

      Таким образом, работодатель вправе уволить по причине утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, даже если его должность или работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии совершения сотрудником виновных действий.

      Какими документами можно подтвердить факт утраты доверия к сотруднику

      Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ).

      Увольнение за совершение проступка на рабочем месте

      Как оформить увольнение сотрудника в связи с утратой доверия за совершение проступка на рабочем месте

      Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок, увольнение оформите следующим образом*:

      1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставит объяснения, то составьте об этом акт в произвольной форме.

      2. Составьте приказ о прекращении трудового договора по самостоятельно разработанной или унифицированной форме № Т-8. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не будет нарушением трудового законодательства.

      Такой порядок предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

      После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

      Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ)».

      Увольнение сторожа пенсионного возраста. Причины расторжения трудового договора

      Женщина 79 лет. В таком возрасте скорость реакции, самочуствие и т.д вызывают серьезные опасения. Тем более, что были случаи смерти вахтеров на рабочем месте. Вопрос в следующем:

      Как уволить работника, если сокращения не предвидится, организация продолжает существовать. На медосмотр неможем направить, поликлиники говорят что нет вредности.

      2 ответa на вопрос от юристов 9111.ru

      Трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть расторгнут в любое время, если его стороны — работник и работодатель придут к соглашению об этом.

      Пленум Верховного суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

      В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена заключенным трудовым договором, она должна быть исполнена сторонами при прекращении данного договора.

      Все договоренности по поводу увольнения по соглашению сторон должны быть внесены в текст соглашения:

      последний день работы

      сумма компенсации ( если таковая есть)

      способ выдачи денежных средств (наличный расчет, банковский перевод)

      В любом случае выплачивается заработная плата за последний месяц, компенсация за неиспользованный отпуск.

      Если дополнительных условий не предусматривается работник может написать заявление об увольнении по соглашению сторон, этого вполне достаточно. Резолюция с подписью работодателя означает что стороны пришли к соглашению.

      Отличие увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию в том что оно безотзывно.

      Смотрите так же:

      • Ушли из зала суда Судья ушла в отставку "по личным обстоятельствам" после побега осужденного из зала суда Нагатинский суд Москвы лишился судьи Елены Хасановой, которая подала в отставку по собственному желанию. 9 июня Квалификационная коллегия судей удовлетворила ее […]
      • За проживание в гостинице ндфл Расходы на проживание в гостинице — Расходы по бронированию и проживанию в гостинице учитываются при налогообложении прибыли при условии их документального подтверждения (пп. 12 п. 1 ст. 264, п.1 ст. 252 НК РФ). При оказании услуг гостиница обязана выдавать […]
      • Статью 138 ук рф Статья 138 УК РФ. Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений Текущая редакция ст. 138 УК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год 1. Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, […]
      • Споры с гаишниками Трудно понять, кто же отстаивает верную точку зрения, ведь каждая ситуация выглядит абсолютно по-разному. Например, Алексей, водитель с почти десятилетним стажем из Ижевска, проработал юристом несколько лет, поэтому хорошо знает законы и свои права. Спор с […]
      • Предъявлена претензия поставщикам проводка Отражение претензии в бухгалтерском учете: проводки Актуально на: 15 марта 2017 г. В случаях, когда при приемке ТМЦ в документах поставщика обнаруживаются ошибки (к примеру, в цене) или банк ошибочно списал денежные средства с расчетного счета, а также в […]
      • Какие права я имею на егэ Капканы ЕГЭ и ГИА ШПАРГАЛКА для написания сочинения на ЕГЭ 2017 года Каждый год ФИПИ включает в состав КИМов ЕГЭ по русскому языку новые тексты. Они разнообразны по своему содержанию, однако затронутые в них проблемы нередко повторяются. Ниже мы приводим […]
      • Образец заявления выхода из декрета Как составить заявление о выходе из декретного отпуска? В понятие декретного отпуска входит отпуск по беременности и родам (БиР) и по уходу за ребёнком. Во всех случаях он предоставляется по приказу руководителя, составленному на основании заявления […]
      • Одинцовская городская прокуратура прокурор Адреса и телефоны прокуратуры в Москве и Московской области Прокуратура Московской области Адрес: ГСП-6, 107996, г. Москва, Малый Кисельный пер., д. 5 Дежурная часть прокуратуры области: тел. (495) 621-16-46, (495) 621-50-06 Справочная прокуратуры Московской […]