Закон об запрете заемного труда

Содержание:

ЗАЕМНЫЙ ТРУД И ЕГО СКОРЫЙ ЗАПРЕТ

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.

юрист адвокатского бюро КИАП

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

Кому разрешено «давать в долг» работников
Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:
– аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
– акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
– стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1
(далее – Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами.
Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определение понятию «аффилированное лицо» (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.
Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан.
Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:
– наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;
– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;
– отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Кому и для чего нельзя предоставлять работников
Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:
– замена участвующих в забастовке работников;
– выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;
– замена работников, отказавшихся от выполнения работы.
Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Более того, для частных агентств занятости, помимо общих ограничений, установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ):
– физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число «заемных» сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.

С 1 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Заемный труд — есть ли способы обойти закон о запрете заемного труда

Статьи по теме

В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.

Содержание:

Заемный труд в РФ

Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.

С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».

За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе — «персонал».

Вам будет интересно! Все о подборе и оформлении персонала на работу

  • Как составить объявление о вакансии
  • Проведение собеседования
  • Грамотный подбор персонала
  • Порядок приема на работу
  • Оформление трудового договора
  • Все об испытательном сроке
  • Обучение и развитие сотрудников
  • Контроль работы персонала
  • Система мотивации
  • Документы при приеме на работу
  • В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.

    Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.
    Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.

    Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных «официально», хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.

    До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек. Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

    Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись.
    Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.

    Предоставление труда работников

    Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.

    К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

    Регулирование деятельности по предоставлению труда работников

    Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.

    1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:
    • Частные агентства занятости
    • Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

    2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:
    • У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;
    • Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);
    • Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;
    • Наличие высшего образования у главы агентства;
    • Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.

    3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.

    4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.

    5. Согласно законодательству запрещается направлять в принимающую организацию специалистов по договору о предоставлении труда для:
    • Замены работников фирмы, участвующих в забастовке или не вышедших на работу из-за задержек зарплаты;
    • Выполнения работ в случае приостановления работ принимающей фирмой и простоя, либо при банкротстве этой компании, либо в случае угрозы массового увольнения сотрудников.

    6. Также, по требованию закона 116-ФЗ, запрещается направлять заемных сотрудников:
    • На опасные объекты I и II классов опасности;
    • На работу с вредными и опасными условиями труда 3-й или 4-й степени;
    • Для работ в море на судах в качестве членов экипажа;
    • Для замещения специалистов, если компании нужно получить лицензию на выполнение определенных работ.

    7. Закон требует, чтобы фирма, направляющая своихспециалистов, в обязательном порядке выплачивала страховые взносы в ФОМС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

    8. Если с сотрудником на аутстаффинге произошел во время работы несчастный случай, необходимо проведение расследования. Комиссия должна быть образована принимающей стороной, а в состав ее должен входить представитель направляющей стороны.

    9. принимать сотрудников «взаймы» можно только при соблюдении следующих условий:
    • Сотрудник может работать в принимающей фирме не более девяти месяцев;
    • Заработная плата заемных сотрудников должна быть не меньше, чем у оформленных по трудовому договору;
    • Заемным сотрудникам, должна выплачиваться компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда.

    10. При направлении своего сотрудника для работы в новую фирму по договору, частное агентство занятости заключает с заемным работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В данном документе должны быть указано полное наименование принимающей фирмы (или ФИО физического лица), документы, удостоверяющие личность принимающей стороны, ИНН организации, город и дата подписания, срок действия договора о предоставлении труда персонала.

    11. Все сведения о занятости вносятся в трудовую книжку сотрудника агентством занятости.

    12. Агентство ведет контроль за работой сотрудников в принимающей компании и следит за соблюдением всех пунктов договора и норм Трудового кодекса страны.

    13. За нарушение всех вышеперечисленных требований Федерального закона No116-ФЗ следует административная ответственность в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об Административных правонарушениях – штраф либо административное приостановление деятельности фирмы на срок до трех месяцев.

    Смотрите также:

    Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.

  • Торговый и складской учет
  • Интеграция с фискальными регистраторами
  • Полная поддержка 54-ФЗ и ЕГАИС
  • CRM, заказы и сделки
  • Печать первичных документов
  • Банк и касса, взаиморасчеты
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Интеграция со службами доставки
  • Интеграция с IP-телефонией
  • Email и SMS рассылка
  • КУДиР, налоговая декларация (УСН)
  • Закон о заемном труде: использование заемного труда в России в 2018 году

    После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.

    В 2018 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

    Что такое заемный труд в РФ

    Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

    Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

    Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации. То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

    Заемный труд в России до 2016 года

    Новый закон о заемном труде ФЗ №116

    1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

    Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

    Заемный труд с 1 января 2016

    Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

    Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

    Предоставление заемного труда в 2018 году

    Использование заемного труда в 2018 году

    Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

    1. Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
    2. Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
    3. Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
    4. Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации
    5. предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

    Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

    1. Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
    2. Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
    3. Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
    4. Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
    5. Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
    6. Выполнения работ в случаях:
      • приостановки производства стороны, принимающей работников;
      • нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
      • введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.
      • Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2018 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

        Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

        Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

        В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

        Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации. Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.

        Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

        Подводя итог вышесказанного, в 2018 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

        Закон об запрете заемного труда

        Новость, облетевшая все компании, которые ранее пользовались такими услугами, как аутсорсинг и аутстаффинг, поразила всех болезнью, под названием «откуда брать кадры в 2016 году».

        Выдохните. Решение есть, правда, если только Вы не работаете с компаниями однодневками.
        В правительстве РФ утвердили закон «о запрете заёмного труда», который вступает в силу с 1 января 2016 года.
        Такие нововведения, несомненно, повлияют на деятельность компании, которые связаны узами брака с услугами: аутстаффинг — услуги по выводу работников из штата своей компании, при этом они продолжают трудиться на прежнем рабочем месте, а оформлены официально в штате сторонней компании; аренда или лизинг персонала – услуга по подбору и предоставлению временного персонала по запросу заказчика.
        Несомненно, эти услуги снимали административные нагрузки с отделов по управлению человеческими ресурсами и кадровиков, можно продолжать этот список вечно, но мы полагаем , что если Вы попали на эту страницу, то Вы владеете всем списком преимуществ и издержек, которые покрывали Ваши верные партнеры –кадровые агентства.

        Ну что ж, отойдем немного от драмы и причитаний, и перейдем непосредственно к закону, который уже дышит в тыл кадровым агентствам. Как бы парадоксально это не звучало, заемный труд отменили и утвердили одновременно.

        Рассмотрим, в каких случаях можно продолжать пользоваться услугами не нарушая закон «о заёмном труде»:

        У работодателей, компании- заказчиков есть право привлекать временных сотрудников через кадровые агентства на условиях:

        -временный работник может работать не более девяти месяцев( согласитесь, что сезонных работников не так просто найти, поэтому этот пункт играет огромную роль для сезонного бизнеса);

        -зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата постоянных работников, выполняющих ту же работу( зарплата сезонных работников на практике на порядок выше, никто не будет мигрировать из другого региона по непривлекательной зарплате, более того, часто таким специалистам оплачивают и дорогу и общежитие и питание).Ну слишком это дорогие специалисты, чтобы ими не пренебрегать.

        -временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. С законом не поспоришь: эта часть, разумеется, должна быть на предприятиях такого рода must-have.

        -в случае, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобиться учесть мнение выборного органа профсоюза. Будем надеется, что, например, будут учтены такие сферы как производство и сельское хозяйство. В этих областях, несомненно, этот показатель будет выше.

        Рассмотрим, нерентабельные условия для бизнеса, а именно, в каких случаях будет запрещен закон «о заемном труде»:

        Работодатели не смогут обратиться к кадровым агентствам даже временно в целях:

        -замены участвующих в забастовке работников. Такой практики у нас не было, и вообще это неэтично по отношению к своим же сотрудникам;

        -в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения принимающей стороны. Этот пункт несомненно поддержит права сотрудников, работодатель не сможет мотивировать сотрудников угрозами об увольнении, ибо может остаться без ценных кадров, которых сейчас и так нет на рынке и производители ощущают дефицит кадров;

        -если постоянные сотрудники отказались работать по причине задержки заработной платы более 15 дней или из-за других нарушений ТК. На наш взгляд, уважающее себя кадровое агентство изначально не будет связываться с таким предприятием, т.к. может пострадать репутация агентства в глазах соискателей, а это очень дорогое удовольствие по сегодняшним меркам, когда сарафанное радио работает быстрее интернета;

        -запрещён временный заёмный труд на опасном производстве (I и II классов), при вредных условиях труда 3 или 4 степени; С такими организациями мы не работали ранее, поэтому, воздержимся от наших комментариев и видения этой дилеммы.

        -запрещена работа по займу в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

        Ну а теперь перейдем к десерту. С какими же компаниями, кадровыми агентствами можно поддерживать партнерские отношения или пора разводиться, т.к. ваш старый партнер не подходит под новые стандарты.

        Какое же кадровое агентство Вам необходимо в новых условиях? Читайте и запоминайте, ну или сохраняйте ссылочку на наш сайт, мы Вам всегда рады.

        Предоставлять временных работников в организации смогут кадровые агентства, как и раньше, но не все. У Вашего партнера должна быть:
        — аккредитация;
        -уставной капитал в размере не менее 1 миллиона рублей;
        -отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей.

        Благодарим, что дочитали нашу статью до конца, надеемся, мы утолили вашу жажду к познанию нового закона «о заемном труде». Если у Вас остались вопросы, на которые Вы не смогли найти ответы, касательной данной тематики, пожалуйста, не стесняйтесь и пишите нам, мы постараемся ответить на все Ваши вопросы.
        Если у Вас есть потребность в кадровом агентстве, Вы знаете куда обращаться, ну а если нет, тогда знакомьтесь Work Service.

        Закон о запрете заемного труда

        Даны комментарии к закону об ограничениях заемного труда, раскрыты некоторые понятия в области предоставления персонала одной организации – другой. Перечислены особенности труда, не позволяющего использовать «сторонних работников», а также права и гарантии этих работников.

        С 01.01.2016, согласно утвержденному Президентом РФ Федеральному закону от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ), вступят в силу изменения отдельных законодательных актов. Прежде всего, изменения касаются трудового права в вопросе использования работодателем работников сторонней организации. Закон предполагает ограничение использования заемного труда и вводит его определение. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

        В статье 56.1 Трудового кодекса РФ Законом № 116-ФЗ вводится прямой запрет на использование заемного труда. Альтернативой этому выступают общие понятия о регулировании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Если обратиться к западной терминологии, то законодатели предлагают отказаться от понятия «аутстаф- финга» и разработать нормативную базу для процессов «аутсорсинга».

        Осуществлять деятельность по предоставлению персонала, по средствам заключенного договора, имеют право:

      • частные агентства занятости, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
      • другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в определенных Законом № 116-ФЗ случаях.
      • Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

        Для прохождения обязательной процедуры аккредитации частным агентством занятости, то есть направляющей стороной, необходимо соблюсти некоторые требования. В частности, наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие налоговой задолженности, а также профессиональная подготовка, соответствующий опыт работы и отсутствие судимости у руководителя частного агентства. В качестве частных агентств занятости, предоставляющих персонал, не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

        Говоря об ограничениях в предоставлении персонала, стоить отметить реализацию некоторых недопустимых целей принимающей стороны, а именно:

        1) замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

        2) выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

        3) приостановка работы работниками принимающей стороны в рамках действующего законодательства РФ, в том числе и по причине задержки выплаты заработной платы.

        Помимо указанных выше ограничений, в Законе № 116-ФЗ приведены условия, запрещающие частному агентству занятости направлять персонал на следующие виды работ:

        • на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
        • на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
        • на должности в соответствии с штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
        • в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.
        • При направлении работника для работы у принимающей стороны с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне (персональные, идентификационные и регистрационные данные), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

          Кроме этого, в Законе № 116-ФЗ определен характер трудовых отношений между работником и частным агентством занятости, выступающим в качестве работодателя, работником и той организацией, в которую он направляется. Трудовые отношения между работником и принимающей стороной не могут возникнуть, тем не менее особенности рабочего места принимающей стороны непосредственно влияют на заработную плату, льготы и иные компенсации работника. При направлении работника для работы у принимающей стороны с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне (персональные, идентификационные и регистрационные данные), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

          Практическая сторона предоставления персонала подразумевает то, что условия оплаты труда направленного работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. В дополнение к этому, принимающая сторона обязана предоставить направляющей стороне информацию о характеристике условий труда на рабочем месте, чтобы работнику была установлена соразмерная компенсация за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Предполагается, что направляющая сторона будет обязана производить оплату страховых взносов исходя из специфики рабочих мест принимающей стороны.

          Таким образом, данный Закон позволит преодолеть трудности в области «аренды» персонала. Во-первых, повышается социальная защищенность работников, направляемых для выполнения вредных и (или) опасных работ, за выполнение которых действующим законодательством РФ предусмотрены гарантии и компенсации. Во-вторых, разъясняются правовые аспекты процесса предоставления персонала, как процесса, имеющего влияние не только на трудовое законодательство. Своевременная реакция законодателей на постоянно меняющиеся формы и виды экономических отношений со временем позволит избежать каких-либо ущемлений прав работников или финансовых злоупотреблений.

          Консультант по трудовому праву М.В. Акиньшин, для журнала «Нормативные акты для бухгалтера»

          Комментируемый документ: Федеральный закон Российской Федерации № 116-ФЗ от 05.05.2014 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

          Работа с кадрами на предприятии

          Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
          Узнайте больше >>

          Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

          Читайте также по теме:

          Практическая энциклопедия бухгалтера

          Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

          Помогают холдингам

          Изначально законодатели вместе с водой выплеснули и ребенка, объясняет управляющий партнер адвокатского бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Крупные холдинги с разветвленной территориальной сетью лишились возможности арендовать персонал у своих дочерних компаний. А обмен сотрудниками удобен по производственным соображениям. Люди из дочерней компании имеют опыт выполнения конкретных проектов и быстро включаются в производственный процесс, отмечает юрист. Сейчас дочерние компании вынуждены увольнять людей и трудоустраивать их в другую «дочку», а это дополнительные затраты, говорит Терехин. Законопроект, подготовленный Минэкономразвития, разрешает предоставлять временный персонал аффилированным компаниям. Только «дочка»-наниматель будет обязана платить работнику зарплату не ниже, чем он получал в другой «дочке». Временный сотрудник также должен иметь право на компенсации, например, за вредность или если он получит производственную травму.

          446 частных агентств занятости прошли обязательную государственную аккредитацию в Роструде и получили право предоставлять персонал, по данным на 26 июля 2016 г.

          Но самое главное новшество – законопроект запрещает арендовать временный персонал у компаний, использующих льготные режимы налогообложения. Это прежде было популярной схемой уклонения от уплаты налогов и страховых взносов, замечает руководитель практики трудового права компании «Хренов и партнеры» Татьяна Николаенко. Чаще всего компания-работодатель с обычным режимом налогообложения оформляла персонал на дружественное юрлицо с упрощенной схемой налогообложения и арендовала у этого юрлица де-факто свой персонал. После этого работодатель перечислял в данное юрлицо искусственно завышенные суммы на оплату труда. Таким образом компания убивала двух зайцев: сокращала базу по налогу на прибыль и отчисляла минимальные социальные взносы (через дружественное юрлицо, которое платило единый налог по льготной ставке 6%).

          Жизнь по новым правилам

          Кадровые агентства и провайдеры услуг отмечают, что рынок предоставления временного персонала с начала этого года сократился почти на 80%. Но основных перемен игроки ждут после сентября 2016 г., когда истекут установленные законом сроки для временного найма – девять месяцев. Только после этого можно будет оценить все риски. 70–80% работодателей уже отказались от найма временного персонала на де-факто постоянные работы, замечает директор по работе с клиентами компании Open Group Дмитрий Шихов. «Около 10–15% наших клиентов, ранее нанимавших через нас временный персонал, оформили сотрудников в штат», – рассказывает гендиректор рекрутинговой компании «Kelly Services Россия и Польша» Екатерина Горохова.

          Тем временем агентства занятости пытаются переквалифицироваться в поставщиков услуг. Это более сложная модель бизнеса: агентство по предоставлению временного персонала отвечает только за переданных заказчику сотрудников, а поставщик услуг – за результаты работы этих сотрудников. Например, раньше агентство предоставляло заказчику бухгалтеров, а сейчас, став поставщиком услуг, оно отвечает за ведение бухгалтерского учета в соответствии с законодательством, своевременную подготовку документов и прохождение налоговых проверок, рассуждает Людмила Шустерова, директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing. Поставщик услуг должен не только организовать бизнес-процессы, а еще и следить за соблюдением техники безопасности и ежедневно контролировать качество услуг силами специально нанятых менеджеров, поясняет Горохова. Компании, занимающиеся аутсорсингом, несут ответственность за убытки из-за порчи продукции или оборудования, а также за срыв сроков и невыполнение плана по количеству и качеству услуг. Поэтому аутсорсинг в среднем будет дороже услуг по предоставлению временного персонала на 10–25%, говорит Горохова.

          Полезная перестройка

          В компании Open Group до вступления закона о запрете заемного труда в силу 70% продаж приходилось на услуги предоставления персонала, остальное – на аутсорсинг, рассказывает Шихов. Меньше чем за год компания полностью переориентировалась на аутсорсинг. Шихов говорит, что переход потребовал реорганизации многих бизнес-процессов и дополнительных инвестиций, которые в основном пошли на наем высококвалифицированных руководителей проектов. «Мы не можем доверить аутсорсинг менеджерам, которые раньше курировали предоставление персонала, поскольку у них нет необходимой квалификации», – поясняет Шихов. По его словам, этих сотрудников не уволили – они занимаются кадровым делопроизводством, но в компании появилось около 300 новых менеджеров, которые ведут проекты для клиентов, включая менеджеров по работе с ключевыми клиентами, супервайзеров и региональных менеджеров. Операторы аутсорсинга стараются повысить эффективность. Например, BDO Unicon Outsourcing осваивает расчет зарплат в новых программах и проводит аудит эффективности бизнес-процессов в области управления персоналом и финансов.

          Как уверяет Шихов, заказчиков у Open Group после переориентации на аутсорсинг прибавилось: с января по март 2016 г. их стало больше на 50% по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Другие операторы аутсорсинга также отмечают рост числа клиентов. «У нас в первом полугодии 2016 г. на 8% вырос спрос на аутсорсинг бухгалтерского учета, кадрового делопроизводства и расчета зарплат», – говорит гендиректор аутсорсинговой компании «Интеркомп» Илья Пантелеев. По словам Пантелеева, работодатели также думают об организации общих центров обслуживания, спрос на такие проекты вырос за последнее полугодие в разы.

          Обновить вывеску

          Многие мелкие компании идут по пути наименьшего сопротивления – просто переделывают договоры аренды персонала в договоры предоставления услуг, говорит Шустерова. Если агентства, которые раньше предоставляли персонал, заключают договор на аутсорсинг по той же цене, что и раньше, то, скорее всего, они предоставляют непрофессиональную услугу без гарантий, считает она. По ее наблюдениям, недобросовестных игроков по-прежнему много: они заключают договоры аутсорсинга, не меняя сути отношений с клиентами. На руку им то, что в этом году Гострудинспекция не проводит массовых проверок агентств занятости на предмет соблюдения закона о заемном труде, говорят юристы.

          Добросовестных игроков на рынке кадровых услуг мало, а недобросовестным ничего не грозит, даже когда начнутся проверки, сказал председатель профсоюза «Новопроф» Иван Милых. По его наблюдениям, многие небольшие частные агентства занятости не стали проходить обязательную аккредитацию в Роструде, а назвались поставщиками услуг и продолжили заниматься тем же, чем и раньше, – предоставлением временного персонала для де-факто постоянных работ. «Чтобы до них дошли налоговики или инспектора по труду, должен произойти громкий конфликт», – замечает он.

          Смотрите так же:

          • Имеют ли законы обратную силу "Закон обратной силы не имеет" как принцип конституционного права: примеры «Закон обратной силы не имеет» - многие студенты юридических факультетов и даже школьники на специализированных предметах слышали данное понятие. Однако его смысл с первого раза […]
          • Рассчитать налог на землю для физических лиц в 2014 году Новые особенности земельного налога Базой для начисления земельного налога сейчас выступает кадастровая стоимость участка. И если местные власти решат провести в 2014 году очередную переоценку, суммы в налоговых квитанциях многих россиян могут существенно […]
          • Социальная экспертиза включает в себя МСЭ: когда и как проводится медицинское освидетельствование? Медико-социальная экспертиза или МСЭ предназначена для признания работника человеком утратившим трудоспособность. Такой экспертизой устанавливается та или иная группа инвалидности или производится […]
          • Уменьшение размера алиментов на супругу Как уменьшить алименты бывшей жене Здравствуйте! У мужа от первого брака есть ребенок, у нас в браке год назад родился совместный ребенок. Бывшая жена недавно подала на алименты на ребенка, судья присвоила алименты на ребенка в размере 25%, и доводы что есть […]
          • Нотариус спб восстания 6 Нотариус спб восстания 6 ежедневно с 9.00 до 22.00 * требуется оригинал документа. 1 группа документов адресный листок убытия актовая запись о рождении апостиль архивная справка (с места работы) аттестат о среднем образовании ведомость оценок […]
          • Судьи суда города волгоград Сохранившиеся в нашем распоряжении судебные приговоры прошлых лет, а также судебная документация, находящаяся в архиве Волгоградского областного суда говорят о том, что ранее, в годы Великой Отечественной войны Центральный районный суд г.Волгограда носил […]
          • Заявление на получение карты водителя для тахографа Карта водителя для цифрового тахографа 3000,00 р уб. – 3500,00 р уб. Карта водителя предназначена для его идентификации. В ней хранится информация о периодах работы и времени отдыха водителя, когда он находится за рулем автотранспортного средства, при […]
          • Таблица по выплате пенсий Виды пенсий в РФ Первым шагом на пути нововведений в пенсионном обеспечении стало создание системы персонифицированного учета, что позволило фиксировать все данные о трудовом стаже граждан на их индивидуальных лицевых счетах. Такая система учета стала […]